Artikkelissa tarkastellaan henkilöstön vuorovaikutussuhteita korkeakouluorganisaatiossa. Tutkimuksen viitekehyksenä ovat sosiaalisen pääoman teoria sekä siihen liittyvät yhteisöteoriat. Empiirisesti tutkimus pohjautuu Turun ammattikorkeakoulussa työskentelevien henkilöiden haastatteluihin.

Asiasanat: ammattikorkeakoulu, organisaatio, sosiaaliset verkostot, sosiaalinen pääoma

Johdanto: ammattikorkeakoulujen toimintakulttuurin muutos ja siitä säteilevät kysymykset

Artikkelissa tarkastellaan korkeakouluorganisaatiossa työskentelevien henkilöiden vuorovaikutussuhteita. Artikkeli pohjautuu laajempaan tutkimukseen, jonka viitekehyksenä vaikuttaa sosiaalisen pääoman teoria ja siihen liittyvät yhteisöteoriat. Empiirisesti tutkimus pohjautuu Turun ammattikorkeakoulussa työskentelevien henkilöiden haastatteluihin.

Suomalaiset ammattikorkeakoulut ovat korkeakoulutukseen liittyvänä tutkimusaiheena kiinnostavia, koska ammatillisen koulutusjärjestelmän reformi, joka Suomessa toteutettiin erittäin nopeasti, aiheutti huomattavia organisatorisia ja toiminnallisia muutoksia korkeakouluiksi muuttuneissa ammatillisissa oppilaitoksissa. Ammatillisen koulutuksen rakennemuutoksen laadulliset tavoitteet olivat laajat ja korkealentoiset. (Ks. Salminen 2001, 19; OPM 1994, 12). Samalla koulutusyksiköiden määrä supistui kymmenesosaan aiemmasta. Ammattikorkeakoulujen toiminta-alue sekä opiskelijoiden ja henkilökunnan määrät kasvoivat yliopistojen tasolle.

Merkittävä muutos lienee myös kohdistunut oppilaitosten toimintakulttuureihin. Autonomian määrä kasvoi merkittävästi. Yksiköiden laajentuminen ja monialaistuminen muuttivat oppilaitosten johtamisen ja hallinnon koko perusproblematiikkaa. Koulutuslaitoksen organisaatioon tuli lisää tasoja ja johtamiseen alkoi kohdistua uudenlaisia kvalifikaatiovaatimuksia. Ammattikorkeakoulujen johdossa toiminnan painopiste on koulun ja sen ympäristön välisten suhteiden hoidossa ja korkeakoulun eri yksiköiden sisäiseen hallintaan liittyvissä ongelmissa. Operationaalinen ja liiketaloudellinen johtaminen on hajautunut keskijohdon tasolle, jonne on jouduttu rekrytoimaan myös paljon henkilöitä, jotka vastaavat tietystä toimintasektorista koko monialaisessa ammattikorkeakoulussa. Matriisiorganisaatio on varsin yleinen ammattikorkeakouluissa.

Ammattikorkeakoulujen rakentamisvaiheessa organisaatiot koottiin usein vanhojen yksiköiden pohjalta. Toiminta jatkui monin paikoin rakenteellisesti ennallaan, lähinnä opetussuunnitelmia uudistaen. Toiminnan vakiinnuttua muutoksen painopiste on vähitellen siirtynyt uusien organisaatiorakenteiden kehittämiseen. Vanhoista yksiköistä on hitsattu kokoon uudenlaisia kombinaatioita, on tavoiteltu tuloksellisuutta ja yritetty vastata organisatoristen muutosten kautta niihin vaatimuksiin, joita korkeakoululle työelämästä esitetään.

Ammattikorkeakoulutuksessa tapahtuneen autonomian kasvun, toimintakulttuurin muutoksen ja organisatoristen muutosten yhdessä aikaan saama perusmuutos aiempaan verrattuna on strategisen johtamisen kehittyminen. Koulutusinstituutiot ovat saaneet oikeuksia ja vapauksia päättää toiminnastaan opetusministeriön keskittyessä raamiohjaukseen varsin yleisellä tasolla. Lisäksi merkittävänä ulottuvuutena korkeakoulutuksen muutoksen tarkastelussa on ollut oppimista koskevan konstruktivistisen ajattelun ja paradigman esiintulo (esim. Nuutinen 1992), jota voisi karkeasti nimittää asiakaslähtöisyyden sisäänajoksi koulutukseen. Samaan kokonaisuuteen liittyy opetusvälineistön tekninen kehitys tietoverkkoineen ja muine sähköisine välineineen, jotka ovat muuttaneet opiskelutapoja ja perinteistä luokkahuoneopetusta.

Taustalla olevat työelämän muutokset

Edellä kuvattua muutosta voidaan yrittää ymmärtää myös tarkastelemalla teollisuuden 1980- ja 1990-lukujen tuotantotapojen muutoksia. Liukuhihnatyöksi ositetusta tayloristisesta sarjatuotannosta siirryttiin joustavaan JOT-malliin, kun asiakkaiden tarpeet alkoivat eriytyä niin, että ei enää riittänyt se, että tuotettiin paljon ja halvalla; oli pystyttävä tuottamaan täsmälleen sitä, mitä asiakkaat halusivat ostaa. Suurtuotannon pitkistä sarjoista oli siirryttävä selkeästi profiloituviin merkkituotteisiin. Tämä muutos edellytti massatuotannon linjojen purkamista pieniksi, itseohjautuviksi tuoteverstaiksi. (Kortteinen 1992, 15-18.) Tätä muutosta seurasi 1990- ja 2000-luvuilla siirtyminen oppiviin tiimi- ja verkosto-organisaatioihin sekä osaamisen johtamiseen (esim. Alasoini 1999).

Työelämässä asiakaslähtöisyyden korostumisella (ja organisaatioiden madaltumisella) oli huomattavat seuraukset työntekijöiden kvalifikaatioita koskeviin odotuksiin: tarkasti rajattuja tehtäviä liukuhihnalla tehneiden työntekijöiden tilalle koottiin itsenäisesti työnsä hoitavia työryhmiä, joissa kaikki ryhmän jäsenet pystyvät kaikkiin ryhmältä vaadittaviin tehtäviin, myös tuotannon suunnitteluun ja valmisteluun. Tämä asetelma alkoi edellyttää kaikilta työntekijöiltä aiempaa laaja-alaisempia tietoja ja taitoja, ongelmanratkaisukykyä, jatkuvaa uuden oppimista ja kouluttautumista. Lisäksi ryhmässä toimiminen edellyttää jatkuvaa sosiaalista kanssakäymistä, suorastaan ryhmän samanhenkisyyttä, joka puolestaan edellyttää ryhmän ja sitä kautta yrityksen tavoitteiden sisäistämistä ja näihin arvoihin sitoutumista. (Vrt. Kortteinen 1992.)

Edellä mainittu tuotantotavan muutos heijastui korkeakouluihinkin. Konstruktivistisen oppimiskäsityksen noustua valtavirtana olleen behavioristisen opetusajattelun rinnalle alkoi tulla paineita opetusmenetelmien ja -suunnitelmien kehittämiseen samalla tavoin kuin teollisuudessa, jossa massatuotannosta siirryttiin asiakaskohtaiseen tuotantoon ja lyhyisiin sarjoihin. Teollisuuden lisäksi siis myös koulutusinstituutiot ja opetusprofessio ovat muuttuneet joustavan tuotantomallin suuntaan. Esimerkiksi yksittäisille opettajille jaettuja opintojaksoja alettiin toteutetaan suurempina kokonaisuuksina, joiden toteutuksesta vastasi yhteistoiminnallisesti ja autonomisesti ryhmä opettajia siten, että he alkoivat suunnitella, valmistella ja toteuttaakin kokonaisuuksia yhdessä. Opintokokonaisuuksien laajentaminen ja projektioppiminen ovat yleistyneet ja samalla uudet pedagogiset asetelmat ovat muuttaneet toimintaa ja sen malleja.

Ammattikorkeakoulun tavoitteeksi on lisäksi nähty koulutuksen ”polyteknistäminen” aiemmasta alakohtaisesti hyvin eriytyneestä ammatillisen koulutuksen mallista. Tämä on myös tekijä, jonka ajatellaan erottavan ammattikorkeakoulun yliopistoista. Ammattikorkeakoulun tavoitteena on jäsentää työtodellisuutta monitieteisesti. Monialaisuuden tutkimisessa kiinnostavaa on, miten yksilöiden toimintaa ja yhteistyötä tapahtuu yli koulutusohjelmien ja -alojen. Tuotantotavan muutos ja monialaistuminen vaikuttavat opettajien väliseen yhteistyöhön ja vaativat aiempaa suurempaa sitoutumista yhteisiin päämääriin. Opettajan individualistinen ja privatisoitunut ammatti-identiteetti on muuttumassa oppimiskäsitysten muutosten paineessa aiempaa enemmän yhteistyötä korostavaksi.

Ammattikorkeakoulu-uudistus oli 1990-luvun alussa ainakin osittain reagointia työelämän muutokseen. Salmisen mukaan ammattikorkeakoulu-uudistuksen ideologisina lähtökohtina olivat yleinen tasa-arvopyrkimys, taloudellisen kasvun tavoite, taloudellinen pragmatismi sekä liberalistinen yksilön ja yksilöllisyyden korostaminen. Tavoitteena oli myös poistaa koko ammatillista koulutusjärjestelmää vaivanneita rakenteellisia epäkohtia, toiminnallisia häiriötekijöitä ja epätaloudellisuuksia. Koulutusjärjestelmän toiminnalliset ongelmat olivat ilmeisiä, ja ajankohdan yhteiskunnallinen tilanne, talouden murros ja kansainvälisyyden vaatimukset asettivat paineita koulutuksen rakenteille. (Salminen 2001, 10-12). Määrällisen tarjonnan sijasta alettiin kiinnittää huomiota laatuun ja palvelukykyyn. Organisaatioiden kriittisiksi menestystekijöiksi nousivat nopeus, joustavuus, integraatio ja innovatiivisuus. Lisäksi palveluelinkeinojen suhteellinen osuus alkoi kasvaa, minkä myötä ammatit ovat alkaneet muuttua tietointensiivisemmiksi ja vuorovaikutustaitoja korostaviksi. (Ruohotie 1996, 9.)

Sosiaalinen pääoma ja organisaatio

Tutkimus, johon tämä artikkeli pohjautuu, nojaa sosiaalisen pääoman teoriaan (Putnam ym. 1993) ja sosiaalisten verkostojen ja yhteisöjen tutkimukseen (Wenger 1998). Sosiaalisen pääoman teoria tarjoaa kiinnostavan perspektiivin tutkia koulutusorganisaatiota. Tavallisesti sosiaalisen pääoman käsitteellä viitataan sellaisiin inhimillisen kanssakäymisen muotoihin kuten verkostot, normit ja luottamus. Nämä sosiaalisen pääoman muodot edistävät yksilöiden välistä yhteistyötä ja sen myötä tehostavat yhteisten päämäärien toteutumista, vaikka nämä tekijät voivat yhteiskunnalliselta vaikutukseltaan nähdä näkökulmasta riippuen joko negatiivisena tai positiivisena (ks. Bourdieu 1986; Putnam ym. 1993; Woolcock 1998).

Sosiaalisen pääoman laatu ja määrä voivat olla tärkeitä tekijöitä organisaation tehokkuudelle ja toimintakyvylle, jos toiminta perustuu yksilöiden yhteistoimintaan ja jaettuun tietotaitoon. Sosiaaliset kontaktit vaikuttavat yksilöiden ja yksiköiden tuottavuuteen, ryhmä kokonaisuutena hyötyy sen osien yhteistoiminnasta. James Coleman osoittaa tutkimuksessaan, että sosiaalinen pääoma on toiminnallinen ja tuotannollinen resurssi yksilölle tai organisaation yksikölle. Se mahdollistaa sellaisten tavoitteiden saavuttamisen, joita ei olisi mahdollista saavuttaa ilman sitä. (Coleman 1990, 98.)

Organisaation kehitystyössä kyky muodostaa yhteisöjä ja tiheitä yhteistyöverkostoja on merkittävä tekijä, joka vaikuttaa työyhteisöjen yhteenkuuluvuuden tunteen muodostumiseen (Putnam 2000). Sekä organisaatio- että yhteiskuntatason tutkimuksessa on sosiaalistuminen ryhmiin (yhteenliittymis- ja ryhmäytymiskyky) nähty erittäin merkittäväksi. Ryhmäytymiskyky riippuu yhteisistä arvoista ja normeista sekä yksilöiden kyvystä alistaa yksilölliset intressinsä laajempien ryhmien intresseille (Fukuyama 1995, 10). Samalla kyse on sosiaalisen yhteisön hahmotustavoista. Käytännössä organisaatioissa yksilöiden välillä tehtävä yhteistyö ei noudata muodollisia organisaatiorajoja, vaan siihen vaikuttavat yksilöiden toimintatavat, henkilökohtaiset kontaktit ja suhteet sekä sosiaalisen ympäristön hahmotustavat (Wenger 1998, 11-15).

Sosiaalisen pääoman käsite liittyy myös joustavan yrityksen toimintamalliin (Atkinson 1987, Ruuskanen 2003) ja sosiologiassa yleiseen tapaan hahmottaa sosiaalisia suhteita niiden intensiteetin perusteella. Kiinnostavaa on, miten yksilö hahmottaa organisaatiota tai sen osia omasta toiminnastaan lähtien. Asetelmaa voidaan yksilön näkökulmasta tarkastella Wengeriä (1998, 114) soveltaen esimerkiksi sosiaalisten suhteiden muodostamien keskittymien ympärille muodostuvina loittonevina kehinä (kuvio 1).

Samaa aihepiiriä on lähestytty muistakin näkökulmista. Esimerkiksi Nonakan ja Takeuchin mukaan (1995) organisaation voidaan katsoa koostuvan kolmesta eri tasosta, jotka ovat osaamisvaranto (knowledge base), muodollinen organisaatiorakenne ja epämuodollinen työryhmärakenne. Osaamista kehittyy heidän mukaansa erityisesti työryhmärakenteen tasolla ja sitä kertyy osaamisvarantoon. Organisaation osaamisen kehittämisessä on panostettava erityisesti työryhmien kehittämiseen. Sen tarkastelussa tulee huomioida erityisesti osaamisvaranto, sillä muodollinen organisaatiorakenne muuttuu jatkuvasti.

Opettamisen ja oppimisen kehityssuunnat vaikuttavat myös koulutusorganisaatioiden johtamiskäytänteisiin, jolloin syntyy myös paineita organisaatiorakenteiden muotoiluun. Joustavan tuotantomallin organisaatioissa työnkuvat ovat laajempia kuin perinteisissä hierarkkisissa yhteisöissä työntäen yksilöitä vuorovaikutustilanteisiin traditionaalisesti johdettuja organisaatioita moninaisemmin. Tähän samaan suuntaan liikutaan myös muista syistä, esimerkkinä oppivan organisaation kehitysnäkemykset. Oppivan organisaation periaatteisiin voidaan sisällyttää yli yksikkö- ja yritysrajojen ulottuvat toimenpiteet oppimisstrategian muotoilemiseksi. Tällöin informaatiovirtojen ja oppimisen ylittäessä yksikkörajoja yksilöt osallistuvat tilapäisiin ja pysyvämpiin virallisiin ja epävirallisiin työryhmiin ja interaktiot lisääntyvät.

Työyhteisön vahvat ja heikot vuorovaikutussuhteet

Sosiaalinen pääoma on tieteellisessä keskustelussa (Stone & Hughes 2002; keskustelusta ks. Narayan 1999; Woolcock 2000) jaettu konkreettisemmin kolmeen perustyyppiin. Bonding - jolla tarkoitetaan luottamusta ja vastavuoroisuutta tiheissä, usein suljetuissa ja/tai homogeenisissa verkostoissa samanlaisten ihmisten tai ryhmien ja joka auttaa jokapäiväisen elämän toimeentulon prosessissa. Bridging - jolla tarkoitetaan "eteenpäin pääsemisessä" auttavaa verkostoitumista erilaisten ihmisten tai ryhmien välillä. Tämäntyyppinen verkostoituminen voi mahdollistaa sellaisten mahdollisuuksien ja resurssien käyttämisen, joita on tarjolla toisen ryhmän tai verkoston jäsenille. Epävirallisten tai muodollisten ryhmien jäsenten erilaisuuden tai monipuolisuuden on esitetty kasvattavan sosiaalisen pääoman bridging-kapasiteettia. Linking - joka koskee erilaisen luokka- tai valta-aseman omaavien välisiä sosiaalisia suhteita tai verkostoja, joita voitaisiin käyttää esim. resurssien tai vallan hankkimiseen. Alanen (2003) puolestaan laskee bonding-tyyppisiin verkostoihin erityisesti sellaiset verkostot, jotka tuottavat vahvoja siteitä ja yhteenkuuluvuuden tunnetta jäsenten välille. Tällaisten verkostojen merkitys voi olla jäsenilleen hyvinkin suuri, mutta koko yhteiskunnan kannalta jopa negatiivinen. Bridging- ja linking-tyyppisten sosiaalisten verkostojen kautta syntyy enemmän heikkoja siteitä eri yhteiskunnan ryhmien välille ja ne puolestaan vaikuttavat esim. syrjäytymiseen ehkäisevästi, mikäli ryhmien suhteet ovat tasaveroisia. (Alanen 2003.)

Granovetterin mukaan sellaiset heikot siteet, joita yksilöllä on oman viiteryhmänsä ulkopuolella, ovat tärkeitä ja ne voivat olla jopa tärkeämpiä kuin ne vahvat siteet, joita yksilöllä on omaan viiteryhmäänsä (Granovetter 1973, teoksessa Putnam 1995, 20-21). Putnamia ja Granovetteriä yhdistäen voidaan sanoa, että työyhteisöissä sosiaalinen pääoma on usein luonteeltaan sitovaa ja liittyy niihin vahvoihin siteisiin, joita esiintyy oman organisaatioon liittyvän viiteryhmän sisällä. Toisaalta työpaikallakin muodostuu epävirallisia verkostoja ja sitä kautta syntyy yhdistävää sosiaalista pääomaa, joka perustuu yksilöitä henkilökohtaisten mielipiteiden tai aiheiden kautta yhdistäviin siteisiin. Organisaation kehittymisen kannalta yhdistävä (bridging ja linking) sosiaalinen pääoma voi olla erittäin tärkeää. Esimerkiksi organisaation eri yksiköiden välisten toimintatapojen vertailu (benchmarking) voi syntyä tällaisesta, tai uudenlainen yhteistyöhanke.

Vuorovaikutusten kuvaaminen kehämallilla

Edellä sanotun pohjalta voidaan vuorovaikutusta organisaatiossa kuvata kehämallilla, jossa kehät järjestäytyvät hierarkkisesti ytimestä periferiaan. Tarkoituksena on tarkastella organisaatiota siitä näkökulmasta, miten yksilö kokee sen vuorovaikutussuhteittensa ja verkostojensa kautta. Esimerkiksi ammattikorkeakoulun koulutusohjelmaa voidaan hahmottaa kuvion 1. pohjalta käyttäen kyseistä mallia.



Kuvio 1. Vuorovaikutuksen kehät koulutusohjelmassa

Kuviossa 1. esitetyn perusmallin pohjalta on muodostettavissa osamalleja, joiden avulla voidaan tarkastella työyhteisöön muodostuneiden ryhmien, verkostojen ja sosiaalisen pääoman muodostumista. Mallit voidaan ryhmitellä kahteen päätyyppiin: horisontaalinen vuorovaikutusmalli (bonding-tyyppinen sosiaalinen pääoma) ja vertikaalinen vuorovaikutusmalli (bridging ja linking –tyyppinen sosiaalinen pääoma, (tyypeistä ks. Woolcock 2000)).

Kuviossa 2 nähdään horisontaalisen ja vertikaalisen vuorovaikutusmallin eri variaatiot. Suorakaiteet kuviossa kuvaavat mahdollisia tiimejä, joissa x, y, z, ja v ovat tiimissä toimivia yksilöitä. Ympyröity yksilö toimii tiimin vastuuhenkilönä. Suurilla kirjaimilla A - H viitataan mahdollisiin variaatioihin, joita voi esiintyä yhdellä tai useammalla kehällä.



Kuvio 2. Horisontaaliset (A - D) ja vertikaaliset ( E - H) vuorovaikutusmallit

Horisontaaliset vuorovaikutusmallit (kuvion 2 vasen puoli) kuvaavat tilanteita, joissa eri sosiaalisilla vyöhykkeillä, renkailla tai kehillä työskentelevät yksilöt eivät ole toistensa kanssa vuorovaikutuksessa työtilanteissa. Tiimit järjestäytyvät horisontaalisesti vyöhykkeiden sisällä. Variaatio A on ydinjoukon kannalta raskain tai kuormittavin. A:n etuna on se että yksilötoimintaan verrattuna se on kuitenkin osallistava (kaikki ydinjoukon jäsenet mukana), toimintatapana se lisää yhteenkuuluvuutta ja edistää informaationkulkua ydinjoukossa. Ehkä edellä kuvatusti organisoituja hankkeita tarvitaan, mutta yksinomaisena toimintamallina se ei pitkällä tähtäimellä toimi. Tämä asetelma saattaa jäykistää organisaatiota, koska vain vakinainen ydinjoukko on hyväksytty mukaan. Variaatiota A voidaan pitää myös elitistisenä etujenpuolustusmallina ja myös jatkuvuuden turvaaminen on heikosti hoidettu. Lisäksi avoimuus sidosryhmiin, kuten korkeakoulun koulutusohjelmassa työelämälähtöisyys, ei kunnolla pääse toteutumaan. Horisontaalisen mallin variaatio D voidaan tulkita irralliseksi osallistavan johtamisen organisaatiomalliksi. Se voi olla jäsenille palkitseva, koska työyhteisön ulkorenkaalla olevat yksilöt saavat tukea toisistaan. Vaarana on kuitenkin sisäänpäin kääntyneisyyden lisääntyminen, kuten muissakin horisontaalisen vuorovaikutusmallin asetelmissa, ja eturistiriitojen korostuminen. Toiminnan aikana syntyvä osaaminen, tietämys ja verkostot saatetaan menettää uloimman työntekijäryhmän tilapäisyyden vuoksi.

Vertikaalisen vuorovaikutusmallin (kuvion 2 oikea puoli) eri variaatiot puolestaan kuvaavat tilanteita, joissa eri sosiaalisilla kehillä työskentelevät yksilöt muodostavat tiimejä yli sosiaalisten kehien ja vyöhykkeiden rajojen. Eri variaatioilla ei ole keskenään suuriakaan eroja. On mahdollista, että tiimin vetovastuun ollessa ulkokehällä, tarvittava strateginen tietämys ja manageriaalistaloudelliset reunaehdot ovat heikosti katettuja, mutta toisaalta organisaatioon saatetaan saada uutta ajattelua ja ryhmän hanke hengittää paremmin organisaation ulkopuolelle (korkeakoulussa esim. työelämälähtöisyyden maksimointi). Vertikaalisen vuorovaikutusmallin mukaisen organisoitumisen edut horisontaalisiin nähden näyttävät ilmeisiltä: työyhteisön toiminnan jatkuvuus turvataan, avoimuus maksimoidaan ja yksittäisten henkilöstöryhmien kuormitus on vähäisempää kuin horisontaalisessa mallissa.

Esitutkimus Tähän työhön liittyvä empiirinen esitutkimus koostuu yhdeksän Turun ammattikorkeakoulussa työskentelevän henkilön haastattelusta. Esitutkimuksen tarkoituksena on ollut testata tutkimushypoteesia (kehät) ja helpottaa varsinaisen tulevan empiirisen työn kysymyksenasettelua. Haastateltavat valittiin edustamaan eri koulutusaloja ja koulutusohjelmia. Haastattelut käsittelivät laajasti opettajan työn muutoksia ja niiden kesto oli 1-2 tuntia. Tässä artikkelissa käsitellään vain yhtä osa-aluetta haastatteluihin liittyen, johon saatetaan keskittyä jatkossa kokonaan. Varsinainen haastattelututkimus on tarkoitus tehdä vuoden 2004 aikana.

Haastateltavien kertomuksiin perustuen koulutusohjelmia analysoitiin sosiaalisen pääoman teoriaan perustuvaa hypoteettista ydin-periferia –mallia vasten. Ammattikorkeakoulun koulutusohjelman kehittämistyön ja sosiaalisen pääoman välinen tarkastelu perustuu siis opettajien haastatteluissa esittämiin näkemyksiin koulutusohjelmaansa ja omaan työhönsä liittyvästä vuorovaikutuksesta sekä verkostoista. Haastateltavalta kysyttiin, mikä on hänen mielestään käytännössä ammattikorkeakoulun toiminnan perusyksikkö, johon hän kuuluu. Lisäksi kysyttiin, minkälaisissa kehittämistiimeissä hän toimii.

Haastateltavien näkemysten ja em. mallien pohjalta muodostettiin kuvioita siten, että haastateltavien näkemykset asetettiin hypoteettiseen perusmalliin. Esimerkkeinä esitetään seuraavat kolme esimerkkiä, jotka kuvaavat kolmen eri haastateltavan näkemyksiä. Renkaina kuvatut vuorovaikutuksen kehät kuvaavat henkilön näkemystä oman vuorovaikutuksensa kehistä koulutusohjelmassaan ja vihreällä merkityt tiimit viittaavat vuorovaikutussuhteisiin kehittämistyössä.



Kuvio 4. Hoitotyön opettajan oma näkemys vuorovaikutuksestaan työyhteisössä

Kuvion 4. tapauksessa haastateltava näkee itsensä selkeästi koulutusohjelman osaksi ja peilaa työtodellisuuttaan nimenomaan koulutusohjelman rakenteita vasten. Mielenkiintoisella tavalla hän kuitenkin määrittelee tarkastelunsa lähtökohdaksi vahvan epävirallisen työhuonetiimin (vahvat linkit), jonka ulkopuolelle jääviin koulutusohjelman muihin toimijoihin vuorovaikutussuhteet ovat aktiivisia. Sitoutuminen näyttäisi olevan vahvinta juuri epäviralliseen tiimiin joskin virallisella toimintayksiköllä on vahva merkitys. Koulutusohjelmalla näyttäisi olevan viiteryhmän rooli. Kehitystyön kannalta merkittävien tiimien sisäiset vuorovaikutussuhteet ulottuvat yli koulutusohjelman vuorovaikutuskehien sisältäen niin vahvoja kuin heikkoja linkkejäkin. Vahvojen ja heikkojen linkitysten selväpiirteinen rajaaminen horjuu. Koko organisaatio puolestaan näyttäytyy vastaajalle etäisenä aktiivisten vuorovaikutussuhteiden ollessa vähäisiä. Sen sijaan koko organisaation ulkopuolelle ulottuvia vuorovaikutussuhteita esiintyy sekä työelämään että saman toimialan muihin organisaatioihin. Edelleen kuvion 4. tapaus voidaan tulkita vertikaaliseksi vuorovaikutusmalliksi.

Toinen esimerkki tulee tietotekniikan alalta. Perusyksiköksi haastateltava mieltää oman toimipisteen ja ydinjoukoksi saman oppiaineen opettajaryhmän. Koulutusohjelman merkitys vuorovaikutussuhteiden jäsentäjänä jää edellistä esimerkkiä selvästi vähäisemmäksi.



Kuvio 5. Tietotekniikan opettajan oma näkemys vuorovaikutuksestaan työyhteisössä

Fyysisen toimipisteen merkitys on tässä esimerkissä suurempi kuin hoitotyön opettajan tapauksessa. Koko organisaatio hahmottuu vuorovaikutuksen kehille sen uloimpaan sektoriin. Sillä on siis jonkinlainen heikko merkitys vuorovaikutusten muodostumisen kannalta. Koko organisaatio nousee ainakin sillä tavoin merkittäväksi, että haastateltava mieltää itsensä osaksi koko organisaation kattavaan aineopettajien yhteisöön, joka yleisellä tasolla työskenteleekin yhdessä. Tyypillinen kehitystyötä tekevä tiimi kuitenkin rajautuu melko selvästi oman toimipisteen saman oppiaineen opettajiin koulutusohjelmarakenteiden jäädessä taka-alalle. Vuorovaikutus organisaation ulkopuolelle näyttäytyy vähäisenä. Kuvion 5. tapauksen voidaan tulkita muistuttavan lähinnä horisontaalista vuorovaikutusmallia.

Kuviossa 6 kuvataan puolestaan haastateltavan näkemystä jossa nähdään piirteitä sekä horisontaalisesta että vertikaalisesta vuorovaikutusmallista. Haastateltavan koulutusohjelma toimii kahdessa toimipisteessä. Perusyksiköksi haastateltava mieltää oman toimipisteen. Yhteistyötä tehdään kiinteästi toisessa toimipisteessä toimivan koulutusohjelman osan kanssa samoin kuin samaan hallinnolliseen yksikköön kuuluvien muiden koulutusohjelmien kanssa.



Kuva 6. Sosiaalialan opettajan oma näkemys vuorovaikutuksestaan työyhteisössä

Johtopäätökset

Tässä työssä on pyritty tarkastelemaan sitä, minkälaisia yhteistyömuotoja vallitsee ammattikorkeakoulun koulutusohjelmissa henkilöiden välillä ja miten yksilöt hahmottavat monialaisen ammattikorkeakoulun omasta näkökulmastaan. Sillä näyttäisi olevan merkitystä, miten yksilö hahmottaa ydinjoukon ja sen ympärille olevat vuorovaikutuksen kehät. Toiminnan sosiaaliset rajat paitsi sulkevat ryhmän jäseniä sisäänsä, myös sulkevat ulkopuolisia ulos virallisista organisaatiorakenteista riippumatta. Mikäli sosiaalisen vuorovaikutuksen määrä organisaation eri osien välillä on suuri, kehittämistiimeihin osallistuu todennäköisesti henkilöitä useilta kehiltä, toisin sanoen vuorovaikutusmalli muodostuu organisaation eri osien yhteistyötä korostavaksi. Virallisen ja epävirallisen sosiaalisen organisaation välisten epäjatkuvuuksien yhteensovittaminen onkin merkittävä ja mielenkiintoinen haaste. Mikäli organisaatiota esimerkiksi uudistetaan siten, että uudistettavat rakenteet eivät millään tavalla kosketa henkilön itsensä hahmottamaa ydintä tai näyttävät etäisiltä, voidaan kysyä, onko organisaatiouudistuksella relevanttia vaikutusta.

Organisaation kehittämisessä on tarpeen ottaa huomioon sosiaalisen pääoman ja sosiaalisten käytännön verkostojen merkitys. Sosiaalisen pääoman ja käytännön sosiaalisten verkostojen tarkastelu kohdentuu tässä yhteydessä henkilöstön keskinäiseen vuorovaikutukseen. Tällä saattaa olla merkitystä etenkin suurissa asiantuntijaorganisaatioissa, joissa henkilöstöllä on laaja työautonomia.

Jatkossa lienee tarpeen tutkia, miten vuorovaikutusverkostot poikkeavat toisistaan erilaisissa yksiköissä ja mitkä tekijät vaikuttavat verkostojen ominaisuuksiin. Esimerkiksi Yhdysvalloissa on tutkittu yritysten innovatiivisuutta ja sosiaalista pääomaa yhdessä: eli onko verkostoja yksiköiden sisällä vai niiden välillä.