Artikkelin tarkoituksena on kuvailla verkostoitumista niin organisaatio- kuin yksilötasolla. Uudet työelämän toimintatavat muuttavat työn kuvia ja asian-tuntijoiden osaamisvaatimuksia. Koulun toivotaan olevan aiempaa enem-män työelämän kanssa verkostoitunut, mistä syystä koulun tulisi kehittää omaa toimintaansa verkostomaiseksi ja yhteistä tietämystä hyödyntäväksi organisaatioksi. Tarkastelu pyrkii antamaan viitekehystä tälle kehittämiselle.

Johdanto

Verkostomainen toimintatapa on ollut jo pitemmän aikaa yritysmaailman käyttämä yhteistyömalli, jolla on selvitty globaalissa, postmodernissa ja jopa kaaosmaisessa toimintaympäristössä. Verkostotalous liittyy teknologian suuriin saavutuksiin ja tietoverkkoihin. Kysymys on kuitenkin yhtä aikaa monesta muustakin tekijästä. On sanottu, että verkostojen aika seuraa päättyvää organisaatioiden aikaa. Verkostotalouden idea näyttäytyy monella eri tapaa. Se koskettaa niin yrityksiä kuin julkistakin sektoria. Se ilmenee myös yksityisen ihmisen tasolla, mm. asiantuntijoiden verkostoitumisena. Verkostoajan yritykset ovat usein joko kokonaan tai osittain virtuaalisia, mikä ei tarkoita vain tietoverkoissa tapahtuvaa toimintaa, vaan myös nopeasti koottavia ja taas purettavia projektimaisia kokoonpanoja.

Vasta aivan viime vuosina on havahduttu siihen, että tietotekniikka onkin vain väline ja todellinen osaamishaaste nouseekin verkostomaisesta toimintamallista. Verkostotalous nojaa osaamiseen. Paitsi että verkostokumppanit tarjoavat toisilleen erityisosaamistaan, ne voivat yhdessä kehittää jotakin uutta synergistä osaamista, jota ei ole millään toisella verkostolla. Verkostoyhteiskunnan toimimiseksi tarvitaan sosiaalista pääomaa, joka muodostaa ikään kuin liiman pitäen yhteisön, myös virtuaalisen, koossa. Tietoteknologia on tekninen mahdollistaja, sosiaalinen pääoma on sosiaalinen mahdollistaja - molempia tarvitaan.

Verkostotalouteen kuuluu jatkuvan muutoksen ajattelutapa ja joustavat organisaatiot. Siihen liittyvää työkulttuuria sanotaan luottamuksen ja asiantuntijuuden työkulttuuriksi. Uusi työkulttuuri on haasteellinen sekä työnantajalle että työntekijöille. Hajautetuissa ja verkostuneissa organisaatioissa työntekijät ja tiimit suorittavat monia kokonaisvaltaisia ja kompleksisia työtehtäviä. Ammattitaitovaatimukset muuttuvat entistä monipuolisemmiksi ja edellyttävät jatkuvaa oppimista, ammattitaidon ja pätevyyden ylläpitämistä ja kehittämistä. Asiantuntijuus muuntuu kokonaan uuteen työkulttuuriin sopivaksi. Verkostoituvan työelämän ammattitaidoissa korostuvat valmiudet yhteistoimintaan, itsenäiseen päätöksentekoon ja toiminnan jatkuvaan kehittämiseen. Nämä poikkeavat tavattomasti "savupiipputeollisuuden" ajan ammattitaidoista, ollen suorastaan vastakkaisia. Työnjohdon alla tapahtuva yksilötyö ja erilliset kehittämisyksiköt olivat ennen työelämän toimintatapoja. Toiminta tapahtuu nyt prosessijohdetuissa tiimi- ja verkko-organisaatioissa. Erityiset paineet ovat kohdistuneet johtamiseen: entisten asioiden ja ihmisten johtamisen rinnalle ovat nousseet erilaiset tietämyksen hallinnan ja osaamisen johtamisideologiat.

Verkostoituminen on periaatteessa yksinkertainen idea, mutta sen käyttö on haastavaa ja sen teoreettinen kuvaus vaatii monitieteistä lähestymistapaa. Siihen liittyy niin psykologista kuin sosiologista teoriaa sekä toisaalta liiketaloudellista ja organisaatioteoreettista perustaa. Se koskettaa ihmisiä ja organisaatioita, yksityistä ja julkista sektoria. Verkostoitumista on pidetty alueiden kilpailu- ja mahdollisuusstrategiana. Verkostoituminen on kasvualusta ja välittäjä uusille sosiaalisille ja muille innovaatioille. Alueellinen välitaso on mielenkiintoinen toiminnan kohtaantotaso, joka yhdistää niin vertikaalista että horisontaalista yhteistyötä. Kysymys ei ole kiinteästä tilanteesta, vaan verkostot vaihtuvat toimintamuodoittain. Sama henkilö tai yhteisö voi olla mukana useammassa verkostossa. Postmodernissa ajassa ovat lähiyhteisöt jälleen nousseet tärkeäksi osaksi ihmisten jokapäiväistä elämää. Verkostojen kautta nämä ovat kuitenkin yhteydessä myös markkinoihin ja julkiseen sektoriin. Välitasolle kanavoituu paljon sellaista, mille ei ole tilaa perinteisillä sektoreilla. Koulutus ja sen verkostot tarjoavat mahdollisuuksia välitason osaamisen kehittämiseen.

Erityisesti koulutustoimialaa ajatellen verkosto-organisaatio sisältää haasteen kehittää prosesseja ja rakentaa oikeastaan koko koulutustoiminta uudelleen. Koulu niin kuin monet muutkin julkisen sektorin organisaatiot ovat olleet perusrakenteeltaan funktionaalisia ja hierarkkisia. Verkostomainen toimintatapa edellyttää organisaatiolta joustavuutta, tiivistä yhteydenpitoa verkostokumppaneihin ja yhdessä heidän kanssaan kehittää koulutusta. Tämä edellyttää uutta toimintakulttuuria koulutukseen. Meillä on vielä kovin vähän tutkimustietoa ja tieteellistä pohdintaa koulun osuudesta edellä kuvatussa kentässä ja muutosten keskellä.

Tässä artikkelissa johdatellaan lukijaa verkostoitumisen taustatekijöihin tarkastelemalla ensin verkostoitumisen ideaa yleisesti ja sitten sitä, mitä verkostoituminen merkitsee asiantuntijatasolla. Ihmiset ajattelevat, oppivat ja toimivat, -ei organisaatiot! Näistä pohdinnoista voi saada viitteitä ”uuden verkostokoulun” muotoutumiseen ja opettajan muuttuvaan asiantuntijuuteen. (ks. enemmän: Helakorpi 2005)


Verkostoitumisen idea

Verkoista ja verkostoista sekä verkottumisesta ja verkostoitumisesta on vielä toisistaan poikkeavia määritelmiä, mistä on syntynyt jo runsaasti väärinkäsityksiä. Vakiintumassa on kuitenkin seuraava käsitemäärittely (ks. esim. Niemelä 2002, 13):

Verkottuminen on tietotekniikan ja tietoverkkojen sekä niihin pohjautuvan verkkoliiketoiminnan käyttöä. Ihminen tai yritys on verkottunut, kun pääsy tietoverkoihin on auennut ja uusia mahdollisuuksia on otettu käyttöön. Verkostoituminen on monenkeskistä yhteistyötä, esimerkiksi yritysten muodostama tuotanto- tai yritysverkosto. Verkostoitumalla yritykset hakevat ratkaisuja haasteisiin ja ongelmiin, joihin niiden omat voimavarat eivät riitä (tai verkostoitumalla saavutetaan lisäarvoa / uutta osaamista). Verkottuminen, siis tietoverkot ja -liikenne, on tässä prosessissa mahdollistaja ja väline. Pelkkä tietoliikenneverkko ei tee vielä toimivaa yritysverkostoa (kuten tieliikenneverkostokaan ei ratkaise jakelun problematiikkaa).

Näitä molempia tarvitaan verkostoyhteiskunnan rakentamisessa. Verkostoituminen voidaan ymmärtää eri aloilla, alueilla ja tasoilla tapahtuvaksi. Alakohtainen verkostoituminen tarkoittaa saman (ammatti/koulutus)alan verkostoitumista. Alueellinen verkostoituminen tarkoittaa esim. tietyn seutukunnan tai isommankin alueen yhteistyötä, jolloin mukana voi olla hyvinkin monenlaisia tahoja, kuten elinkeinoelämä, yleissivistävät oppilaitokset, ammatilliset oppilaitokset ja yliopistot. Eri tasojen verkostoituminen tarkoittaa organisaatioiden välillä tapahtuvaa yhteistyötä, samankaltaista tehtävää suorittavien tiimien yhteistyötä tai yksittäisten asiantuntijoiden muodostamaa yhteistyöverkkoa.

Verkostoitumisen idea tuotannossa ja palveluissa perustuu peräkkäisen toiminnan muuttumiseen rinnakkaiseksi, jolloin tapahtuu dramaattisia säästöjä toimitusajoissa ja joustavuudessa. Aikasäästö perustuu kehittyneeseen ajatteluun, laatutoimintaan, verkostokumppanuuteen (erikoistuminen ja asiantuntijuus) ja reaaliaikaiseen informaation kulkuun. Keskittymällä ydinosaamiseen yritys voi parantaa kilpailukykyään. Ydinosaamiseen kuulumattomat tarpeet tyydytetään verkostoitumalla ja toimintaa hajauttamalla maantieteellisesti ja toiminnallisesti. Hajautettu ja verkostoitunut järjestelmä ja sen kehittäminen edellyttää tietojen reaaliaikaista siirtoa eri toimintojen välillä. Verkoston kokemusoppiminen (projektioppiminen) edellyttää luottamuksellisuutta ja pitkän aikavälin sitoutumista verkostoon. (Ollus ym. 1998).

Erikoistumista käytetään nyt hyödyksi uudella tavalla. Tuotetta ei tuoteta enää yhdessä paikassa vaan hajautetussa järjestelmässä - verkostoissa. Virtuaaliyritykset perustuvat yhteistyöhön, logistiikan ja verkostojen hyödyntämiseen sekä kumppanuuteen. Integroidun tuotannon hukkakustannus syntyy erikoistumattomuudesta, byrokratiasta, lisäajasta, joustamattomuudesta jne. Verkostotalous tarkoittaa Lillrankin (1999) mukaan tilannetta, jossa transaktiokustannuksia on erilaisten sosioteknoekonomisten järjestelyjen avulla saatu puserrettua aikaisempaan verrattuna radikaalisti alas. Tämä taas mahdollistaa erikoistumisesta saatavien hyötyjen hyväksikäytön ja toimintojen koordinoimisen suoraan suorittavien yksiköiden kesken mahdollisimman vähin välikäsin. Lillrank korostaa, että verkostotalouden ainoa ajuri ei suinkaan ole tietotekniikka, vaan myös kehittyneemmät sosiaaliset suhteet.

Nopea kehitys ja jatkuva uusiutuminen edellyttävät organisaatioissa uutta osaamista, siksi niiden tulee olla oppivia organisaatioita. Yksityisellä sektorilla oppivan organisaation ideologiaan liittyvät muutokset ovat tapahtuneet nopeasti, mutta julkisella sektorilla ne näyttävät vaativan aikaa. Julkisia organisaatioita onkin toisinaan syytetty hitaiksi, byrokraattisiksi, joustamattomiksi, tehottomiksi, kalliiksi ja heikkoja palveluja tuottaviksi. Syyksi on nähty hallintokoneiston raskaus ja jäykät toimintatavat. Kaikissa julkisissa palveluissa on nyttemmin ryhdytty korostamaan tuloksellisuutta ja taloudellista ajattelua sekä asiakasvastuuta, joiden seurauksena mm. keskushallintoa on kevennetty, väliportaan hallintoa on yksinkertaistettu ja tehtäviä on siirretty lähemmäksi toimivia yksiköitä. Tarvitaan kokonaan uutta toimintatapaa ja työskentelykulttuuria. Uusi toimintatapa ei yksinkertaisesti onnistu perinteissä ”tikapuuorganisaatioissa”. Tarvitaan horisontaalisesti tapahtuvaa yhteisöllistä toimintaa työssä.

Uusi työkulttuuri on haasteellinen sekä työnantajalle että työntekijöille. Se on myös haaste työlainsäädännölle ja työmarkkinasuhteille. Hajautetuissa ja verkostoituneissa organisaatioissa työntekijät suorittavat monia työtehtäviä sen sijaan, että suoritus etenisi tekijältä toiselle. Ammattitaitovaatimukset muuttuvat entistä monipuolisemmiksi ja edellyttävät jatkuvaa oppimista, ammattitaidon ja pätevyyden ylläpitämistä ja kehittämistä. Kehityksen on sanottu johtavan myös polarisaatioon: on rutiininomaisia töitä, joihin tarvitaan suhteellisen lyhyt koulutus ja taas vaativia symbolitöitä, jotka edellyttävät laajaa koulutusta ja kyvykkyyttä käsitellä abstrakteja kysymyksiä. Yhteiskunnan ja työelämän kehittyessä asiantuntija-ammateissa on yhä enemmän symbolityön piirteitä. Uudesta työkulttuurista on ytimekäs kuvaus mm. EU:n vihreässä kirjassa "Yhteistyössä työn uudelleenorganisointiin" (EU 1997).


Verkostoituva asiantuntija ja kollektiivinen osaaminen

Tuomelan ym. (2003) mukaan organisaatiossa esiintyy samalla hetkellä monenlaisia suhteiden verkostoja. Ne eivät ole toisiaan pois sulkevia, vaan henkilö voi kuulua moneen eri verkostoon ja hänellä voi olla toisen henkilön kanssa yhtä aikaa monenlaisia suhteita. Työn sujuvuuden, kommunikoinnin ja yhteisymmärryksen kannalta on tärkeää, että kaikentyyppisiä verkostoja esiintyy verkottuneessa palveluorganisaatiossa. Organisaatiossa esiintyviä epävirallisia verkostoja on yleisesti jaettu kolmenlaisiin verkostoihin, joiden on havaittu olevan helposti käytännön kehitystyöhön soveltuvia:

Neuvontaverkostot, joissa palveluorganisaation osapuolet voivat ottaa yhteyttä palveluihin liittyvissä tai yleisissä asioissa organisaation teknisiin asiantuntijoihin tai palveluasiantuntijoihin. Luottamusverkostot, joissa osapuolet voivat helposti jakaa arkaluontoista informaatiota ja tukeutua toistensa neuvoihin kriisitilanteissa. Kommunikointiverkostot, joissa osapuolet ovat automaattisesti koottu yhteen keskustelemaan organisaation toimintaan liittyvistä asioista.

Keskittymällä organisaation jäsenten välillä esiintyviin vuorovaikutuskanaviin tai kommunikointiverkostoon voidaan perinteiset virallisen ja epävirallisen kommunikoinnin ongelmat välttää tai ainakin rajata. Tuomela ym. (2003) määrittelevät epävirallisen verkoston keskeisiksi henkilöiksi neljä erilaista roolia:

Keskeinen yhdistäjä (central connector), joka liittää epävirallisessa ver-kostossa eniten henkilöitä toisiinsa. Hänen ei tarvitse kuitenkaan olla muodollinen johtaja, vaan hän tiedostaa, kenellä on olennainen tieto tai taito, jotta koko verkosto saa tehtävät suoritettua. Rajojen laajentaja (boundary spanner), joka liittää epävirallisen verkos-ton muiden organisaatioiden tai toisten epävirallisten verkostojen kanssa. Hän käyttää aikaa ulkopuolisten suhteiden hoitoon. Tiedon välittäjä (information broker), joka pitää epävirallisen verkoston irralliset osat yhdessä omien kontaktien lisäksi epäsuorien yhteyksien avulla. Hänen työnsä on olennaista, jotta verkosto ei hajoa pienempiin osaverkostoihin. Vyöhykeasiantuntija (peripheral specialist), joka hallinnoi todellista eri-tyisosaamista ja jonka puoleen verkoston muut henkilöt voivat kääntyä.

Käytännönläheisiä syitä vapaaehtoisten ryhmien syntymiseen ja kehittymiseen ovat henkilön tarve tietää ja saada vaikutusvaltaa. Vapaaehtoisella verkostolla on mahdollisuus vaikuttaa voimakkaasti organisaation johtajiin ja työntekijöihin joko positiivisesti tai negatiivisesti. Suuri osa organisaation kommunikoinnista tapahtuu vapaaehtoisten vuorovaikutuskanavien kautta.

Ståhlen & Laennon (2000,21) mukaan verkostomainen toiminta luo organisaatioon riittävän joustavuuden ja nopeuden, samoin kuin mahdollisuuden tiedon jatkuvaan integrointiin, uuden luomiseen ja innovaatioiden synnyttämisen. Verkostojen toiminta nojaa ennen muuta kumppanuuteen. Kumppanuudella tarkoitetaan toimijoiden, organisaatioiden ja henkilöiden yhteistyöhön ja uudenlaisen yhteistyön asetelmaa. Se voi liittyä yksityisen ja julkisen sektorin väliseen yhteistyöhön, paikalliseen oma-aloitteellisuuteen, kuntien ja alueiden yhteistyöhön ja EU:n kumppanuusperiaatteen soveltamiseen. Kumppanuuskäsitettä pidetään hyvän yhteistyön metaforana. Kumppanuuden rinnalla on käytetty käsitettä kehittämisverkosto, jossa korostuu monitoimijainen kehittäminen. (Virkkala 2002)

Verkostomaiseen yhteistyöhön liittyy voimakas vastavuoroisuuden periaate. Kaikilla verkostoon kuuluvilla tulee olla motiivi ja halu jakaa tietoa ja kokemuksia toisten verkostokumppanien kanssa. Kaikkien kumppanien tulee menestyä ja kehittyä (ks. Sydow&Windeler 1998 ja Dyer&Nobeoka 2000). Verkostotutkijoihin viitaten Suominen (2004) korostaa verkostojen luonnetta oppimisympäristönä ja tiedon jakamisen helpottajana. Verkostot onkin nostettu yksilöiden, tiimien ja organisaatioiden ohella uudeksi oppimisen areenaksi (Knight 2002). Kun verkostomaisesta työskentelytavasta puhuttaessa korostetaan oppimista, on taustalla ajatus siitä, että organisaatiot voisivat oppia toisiltaan ja toistensa kokemuksista nopeammin ja tehokkaammin kuin yksinään toimien. Yhteinen konteksti ja tavoite antaa kokemusten jaolle stimuloivan kehyksen.

Yrityksiltä ja julkisilta organisaatioilta odotetaan jatkuvasti parempia tuloksia. Parantaminen ei ole pelkkää työtahdin kiristämistä, vaan tarvitaan uusia menetelmiä ja taitoja – on opittava uusia asioita. Muutos oppiviin organisaatioihin on tapahtunut monen yhtäaikaisen tekijän vaikutuksesta (ks. enemmän esim. Helakorpi 2001). Taustalla ovat syvälliset tieto- ja oppimiskäsitysten muutokset. Ne ovat heijastuneet myös organisaatiokäsitykseen. Muutoksen luonnetta voidaan havainnollistaa seuraavasti (vrt. Helakorpi 1999 ja 2001b):

	Moderni aikakausi	Postmoderni aikakausi
Tietokäsitys	Positivismi, luonnontieteellinen maailmankuva (objektiivisuus)	Relativismi, useisiin totuuksiin pohjautuva maailmankuva (subjektiivisuus), kaaosteoriat
Organisaatiokäsitys	Taylorismi, byrokratia, asiantuntijuus on tietämistä	Oppiva organisaatio, yhteinen tietäminen (tiimit ja verkostot), asiantuntijuus on tietämyksen hallintaa ja rajojen ylitystä

Kuvio. Tieteellisen tiedon ja työn organisoinnin yhteyksiä muutoksessa teollisuusyhteiskunnasta (modernista) tietoyhteiskuntaan (postmoderniin).


Käytännössä oppivan organisaation idea on johtanut verkostoitumiseen, soluihin ja tiimeihin, joissa korostuu itseohjautuvuus ja yhteistyö. Organisaation pääoman ja tuotannon tekijöiden osina ovat korostuneet sosiaalinen ja inhimillinen pääoma fyysisen pääoman ohella. Inhimillinen pääoma viittaa organisaation työntekijöiden koulutukseen, osaamiseen, kokemukseen ja tietotaitoon. Sosiaalinen pääoma liittyy organisaation tai yksilön suhdeverkkoihin. (Johanson & Uusikylä 1998).

Monimutkaisten tilanteiden hallinnassa tarvitaan innovatiivista ajattelua ja tietämyksen hallintaa. Uusin ajatuksin ja välinein on mahdollista reagoida herkästi ja spontaanisti sekä yhdistellä asioita, jotka ovat kokonaan uusia. Kysymys on myös organisaatiossa olevan ns. piilevän, kokemusperäisen tiedon synergisestä hallinnasta. Organisatorisen tietämyksen hallinnassa kaiken lähtökohtana on avoimuus ja tacit-tiedon jakaminen. Tacit-tietämys leviää parhaiten yhteistoiminnallisessa tiimissä, jossa keskustellen ja pohtien tiedon soveltamista syntyy ajatuksia ja argumentointia tuotannon, tuotteiden tai palvelujen kehittämisestä. Tiedonluomisprosessin kautta syntyy lopulta tietämyksen integroituminen koko organisaatioon ja se muuttuu eksplisiittiseksi tietämykseksi, mikä näkyy konkreettisimmin uusina innovaatioina, palveluina ja tuotteina. (Nonaka & Takeuchi 1995)

Informaatio muuttuu tiedoksi vasta, kun ihminen on itse asiaa pohtinut, ajatellut ja jäsentänyt omaan ”kognitiiviseen karttaansa” eli aiempaan käsitykseensä asiasta ja sen yhteyksistä muihin käsitteisiin. Tieto on aina yhteydessä johonkin kontekstiin, joka työssä on sen ympäristö, työpaikka, välineet ja aiempi tietämys. Kun asiaa pohditaan tiimissä, syntyy yhteinen tietämys. Yhteisen tietämisen taito on tiimin synergisen toiminnan edellytys. Näin tiimi saavuttaa jotakin sellaista tietämystä, jota kukaan tiimin jäsen yksin ei voisi saavuttaa. Yhteisen tietämisen taito ei synny itsestään vaan yhteisen reflektoinnin kautta. Se edellyttää yhteistä kieltä ja yhteisiä kokemuksia. Näin syntynyt tieto edustaa korkeatasoista tietämystä, johon liittyy tietoista arviointia sen käyttökelpoisuudesta ja näkemys tiedon laajemmista yhteyksistä ja merkityksistä. (ks. Aho ym. 1998)

Aiemmin asiantuntijuudessa riitti monipuolinen ja vankka todellisuuden taju, nyt kysytään myös mahdollisuudentajua. Tämä mahdollisuuden taju syntyy työkontekstissa ja sen eri tilanteissa. Asiantuntijan on pystyttävä ylittämään niin organisatorisia kuin tieteenalan rajoja. Hakkarainen (2003) puhuu hybridisestä asiantuntijuudesta, joka syntyy kun yksilöt intensiivisessä vuorovaikutuksessa ylittävät osaamisen rajoja ja syntyy sosiokulttuurinen järjestelmä. Lehtinen & Palonen (2000) puhuvat vastaavasti verkostoissa olevien informaalien merkittävien henkilöiden eli ns. portinvartijoiden (gatekeepers) osuudesta. Verkostoissa ei siis suinkaan käsitellä vain jäsenneltyä, formaalia ja täsmällistä informaatiota, vaan myös informaalia tietoa. Informaalilla verkostolla on usein yhteys organisaation ulkopuolelle esim. henkilöiden harrastusten tai muiden yhteyksien kautta. Kun verkostoja tutkitaan, puhutaan organisaatioiden välisestä (interorganizational networks) ja toisaalta sisäisestä (intraorganizational networks) tarkastelusta tai puhutaan myös formaalista ja informaalista (sosiaalisesta tai näkymättömästä) luokittelusta.

Kuvio. Verkosto-organisaatio ja asiantuntijoiden hybridinen ”kova ydin”.


Kuviossa esitetään katkoviivalla hybridisten asiantuntijoiden ”kovaa ydintä”, joka muodostuu henkilöistä, joilla on (virallisia ja/tai epävirallisia) yhteyksiä toisiin tiimeihin tai toisiin organisaatioihin ja joille on muodostunut asiantuntijuutta oman työalueen ulkopuolisiin konteksteihin. Rajanylitys mahdollistuu, koska heillä on kokemuksen ja/tai koulutuksen kautta monipuolista tietämystä.

Eteläpellon (2001) mukaisesti rajanylittäjän tehtävänä on nähdä eri yhteisöjen näkökulmia niitä kääntäen ja liittäen. Rajanylittäjällä on mahdollisuus luoda linkkejä yhteisöjen ja niiden asiantuntijoiden välille sekä jopa neuvotella uudenlaisista merkityksistä. Merkitykset jatkuvasti uusiutuvat ja edellyttävät merkitysten tulkintaa. Kokonaisuuden ymmärtäminen edellyttää myös hiljaisen tiedon omaksumista. Hiljaisen tiedon ominaisuuksista korostetaan usein ammattilaisen sormituntumaa, kehollista tietoa, mutta se sisältää myös mm. moraalisia ja emotionaalisia tasoja – uskomuksia, tunteita ja arvoja (ks. Polanyi 1966 ja Hussi 2003). Wenger (1998) esittää asiantuntijuuden ja osaamisen välittyvän tiiviisti toimivien epävirallisten käytännön yhteisöjen (community of practice) välityksellä. Ne ovat suhteellisen pieniä ihmisryhmiä, jotka toimivat päivästä toiseen yhdessä ja ovat erottamaton osa arkielämäämme. Näillä ryhmillä on joitakin yhteisiä tiedollisia tai käytännöllisiä tavoitteita, jotka saavat ryhmän jäsenet toimimaan yhdessä. Koska kysymys on yleensä hyvin epämuodollisesti ryhmänä tai verkostoina toimivista yhteisöistä, tulemme harvoin tietoiseksi käytännön yhteisöjen toiminnasta. Osaamisen ja uusien ideoiden välittyminen tapahtuu usein tällaisten yhteisöjen välityksellä. Koska ryhmällä on tiedollisia ja/tai käytännöllisiä tavoitteita toiminnassaan, ne suuntaavat voimakkaasti ryhmän ajattelua ja toimintaa. Käytännön yhteisön toiminta tuottaa siis jatkuvasti työtä tukevaa välineistöä, kuten esimerkiksi toiminnan reflektointia palvelevia abstrakteja käsitteitä, symboleja ja malleja. Nämä ajattelun ja toiminnan välineet syntyvät prosessin välityksellä, jota Wenger (1998, 105) kutsuu esineellistymiseksi (reification). Tämä on prosessi, jonka välityksellä käytännön yhteisön kokemuksia ja toimintakäytäntöjä muutetaan usein innovatiivisella tavalla ulkoiseen ja kommunikoitavaan muotoon. Esineellistyminen tarkoittaa abstraktion tai ajatuksen käsittelemistä ikään kuin se olisi konkreettinen ja todellinen objekti.

Onnistuneen oppimisprosessin kannalta on tavattoman tärkeää, että oppija kokee oppimisen itselleen merkityksellisenä. Hakkarainen (2000) arvioi, että sellaiset käytännöt, jotka rohkaisevat työyhteisön jäseniä itse yleistämään kokemuksiaan ja tuottamaan toimintaa tukevia esineellistymiä, tukevat omistajuuden syntymistä. Omistajuus omaan oppimiseen syntyy myös sitoutumisen kautta. Lisäksi on tärkeää luoda sellaisia sosiaalisia rakenteita, jotka mahdollistavat osallistumisen erilaisiin asiantuntijayhteisöihin (Lave & Wenger 1991, 34-37). Levine (2001) pitää olennaisena käytännön yhteisöjen muodostamisessa sellaista organisatorista osaamista, joka yhdistää tiedon jakamisen ja luomisen, teknologian ja yhteisen oppimisprosessin.

Käytännön yhteisössä oppimisen tukeminen tapahtuu asteittain syvenevän osallistumisen kautta. Asteittain syvenevä osallistuminen asiantuntijayhteistyöhön syntyy nimensä mukaisesti vähitellen: yhdessä tekemisen kautta prosessiin osallistujat omaksuvat asiantuntijoiden hiljaista/äänetöntä tietoa. Yhdessä tekeminen välittää toimintakulttuuria esim. aloittelevalle työntekijälle ja näin edistää asiantuntijaksi kasvua. (Lave & Wenger 1991.) Asiantuntijaksi tai osaajaksi oppiminen tapahtuu yhteisön toimintaan osallistumalla.

Sosiaalisten yhteisöjen teorian mukaisesti osallisuuden kautta voi ymmärtää ko. toimintakulttuuria ja olla jopa luomassa kollektiivista osaamista, ks. seuraava kuvio.

Kuvio. Kollektiivinen osaaminen edellyttää yhteisöllistä kumppanuutta


Ihmisen toiminta on välittynyt käsitteellisiin ja materiaalisiin esineisiin (artefakteihin). Käytännön yhteisöillä on omia esineellistymisen muotoja, jotka saavat merkityksensä kokemuksissa ja vuoropuheluissa. Syntyy toimintakulttuuri - tapa toimia ja antaa eri asioille merkityksiä. Sosiaalinen oppiminen on jatkuvaa prosessia organisaatiossa; puhutaan sosiaalisesta navigaatiosta ja kollektiivisesta älykkyydestä. Todellisuus jaetaan kollektiivisen toiminnan ja kommunikaation avulla. Ajan kuluessa tämä todellisuus heijastuu kielessä, työkaluissa ja käytännöissä. Tieto on siis sosiaalisesti jakautunut sitä uudelleen tuottaviin ja ylläpitäviin yhteisöihin, osittain se on varastoitunut materiaalisiin tuotteisiin ja tavaroihin, joita käytetään tiedon prosessoinnissa. (vrt Hakkarainen 2003)

Hakkarainen (emt) puhuu myös etenkin Wengeriin (1986) viitaten transaktiivisesta muistista. Se on sosiaalisessa yhteisössä oikeaan osuvaa tietämystä osaamisen ja tiedon jakautumisesta, joka auttaa yhteisöä ja sen jäseniä tehokkaaseen toimintaan saavuttamaan parempia tuloksia. Transaktiivisen muistin perustana on tieto siitä, kuka yhteisön jäsen tietää tai muistaa mitäkin asioita. Se on siis ikään kuin sosiaalisesti jakautunut metakognitio. Edellisestä seuraa, että tiimin tulisi olla suhteellisen pysyvä, jotta yhteistä tietämystä ja muistia säilyisi. Verkostomaisessa organisaatiossa tämä on erityisen haasteellista ja merkitsee sitä, että on olemassa tapoja, esim. osaamisrekistereitä, joilla verkostokumppani voi löytää kaipaamaansa osaamista. Edellä mainittu hybridinen asiantuntija osaa kääntää yhden asiantuntijakulttuurin tietämystä muotoon, jota toisen kulttuurin jäsenet ymmärtävät. Näin hybridiset asiantuntijat toimivat tiedon porttien aukaisijoina ja sosiaalisten verkostojen ”silloittajina”. Tällä on yhteys oppimisessa ja osaamisen transferilmiöön: miten uutta tietoa pystyään käyttämään toisessa tilanteessa tai kontekstissa. Kouluopetuksen ongelmana on kautta aikain ollut erityisen koulukontekstin ongelma. Koulussa opittua ei pystytäkään soveltamaan työelämän tilanteissa. Tässä hybridiopettaja on avainasemassa. Parhaimmillaan siirtovaikutus koskettaa laajemmin sekä kouluyhteisöä että työpaikkaa. Yksittäisen projektin problematiikka laajenee yhteisöjen tasolle ja voi johtaa uusiin innovaatioihin ja sovelluksiin.

Tiedon luominen yksilötasolla on spiraalimainen prosessi, jossa ihminen tulkitsee ympärillä olevaa informaatiota omaksuen siitä vähitellen omakohtaista tietoa. Relativistisesti tieto on suhteessa kontekstiin ja yksilön kokemuksiin ja taustoihin (mm. arvoihin ja uskomuksiin). Nonaka & al (2001) kuvaavat tätä prosessia tiedon luomiseksi spiraalimaisena prosessina (ks. seuraava kuvio).

Kuvio. Tiedon luominen spiraalimainen prosessi (Nonaka & al 2001,15-16)


Tiedon ymmärtämisprosessi sisältää siis sekä eksplisiittistä että hiljaista tacit-tietoa. Tiedon jakaminen tiimissä edustaa epäformaalista tietoa, kun koulussa opittu tieto on taas formaalista tietoa. Työkäytänteet sisältävät kokemustietoa, joka kehittyy aikojen kuluessa yhteisön omaksi yhteiseksi tiedoksi.

Päinvastoin kuin yleensä tiedetään, hiljainen tieto ei ole suinkaan ”Nonakan keksintö”. Wagner (1985,7) viittaa englantilaiseen sanakirjaan Oxford English Dictionaryyn vuodelta 1933. Siinä tacit knowledge määriteltiin tulokseksi sellaisesta oppimisesta, joka tapahtuu työelämän tilanteissa ilman formaalia ohjausta ja tiedoksi, jota ei yleensä avoimesti ilmaista tai esitellä. Sosiaalinen ympäristö voi olla myös merkittävä oppimista edistävä tekijä. Oppimisryhmissä saatu tuki, rohkaisu ja asioiden yhteinen pohtiminen voivat olla ratkaisevia tekijöitä motivaation kasvuun ja siihen, että oma oppimisstruktuuri selkiytyy. Monet tutkimukset yhteisöllisestä oppimisesta (collaborative learning) osoittavat, että oppimista tehostavat:

yhteisten päämäärien jakaminen vastuun jakaminen itsearvioinnin ja toveriarvioinnin käyttö oppimisen suuntaamiseksi

Oppimiselle on siis oleellista, miten oppija oppii hankkimaan tietoa ja kuinka hän osaa liittää sen aikaisempaan tietoonsa ja kokemuksiinsa. Yhteistyöhön perustuvat oppimis- ja opiskelutavat mielletään usein samaan kehykseen kuuluviksi. Erilaisten yhteistyöhön perustuvien oppimis- ja opiskelutapojen taustalla on kuitenkin erilaiset oppimiskäsitykset. Oppivan organisaation ja tiimityön (tiimiopppimisen) syvällisen ymmärtämisen kannalta on tärkeää erottaa näiden toimintatapojen erilaisuus. Vahtivuori ym. (1999) ovat pohtineet yhteisöllistä opiskelua virtuaalikoulussa ja siinä yhteydessä analysoineet erilaisten yhteistyömuotojen piirteitä.

Yhteistyöhön nojaavat opiskelutavat pohjaavat sosiaalisen oppimisen teorioihin (mm. Vygotsky 1978, Lave 1996, Dewey 1943, Lewin 1947, Thelen 1981 ja Sharan&Sharan 1992). Yhteistoiminnallinen opiskelu korostaa opiskelijoiden positiivista riippuvuutta toisistaan. Siinä korostuu välineellinen puoli. Yhteistoiminnallinen opiskelu on ryhmätyötä, jossa korostuu sen perusteella syntyviä yksilöllisiä produkteja. Yhteisöllisessä opiskelussa korostetaan yhteistä työskentelyprosessia. Vahtivuori ym. (1999) totesivat virtuaalikoulututkimuksessaan opiskelijoiden ottavan luonnostaan aitoja askelia kohti opiskelijalähtöisempää ja sitoutuneempaa yhteisöllisen opiskelun mallia. He korostavat myös yhteisöllisen opiskelun määritteissä oppimisen ymmärtämistä tutkimus- ja ongelmanratkaisuprosessina, vuorovaikutuksen ja dialogin sekä tulkinnan sosiaalisena tapahtumana. He korostavat myös sitä, että vaikka ryhmällä on samansuuntaiset tavoitteet (yhteinen kiinnostava tutkimusalue tai tehtävä), kukin voi kehittää osaamistaan omalla erityisalueellaan. Yhteisöllinen opiskelu korostaa myös yksilön vastuun sijasta yhteisöllistä vastuuta. Yhteisöllisen oppimisen voisimme aivan hyvin perustaa myös edellä kuvattuihin Nonakan tiedon luomisen prosessiin tiimissä ja Otalan (1996) kuvaukseen tiimioppimisesta. Niiden oppimisteoreettiset lähtökohdat ovat samansuuntaiset.

Ihmisen sisäiset mallit kehittyvät konstruktivistisen käsityksen mukaan yksilöllisten oppimisprosessien tuloksena ja ovat yhteydessä henkilön toimintakontekstiin. Voidaan puhua myös ammatillisesta kasvusta, jolla tarkoitetaan laajempaa kuin yksittäisen tehtävän kattavaa, pitkäkestoista osaamisen kehittymistä. Se on jatkuvaa praktisen ja formaalisen tiedon painottumisen vaihtelua ja oppimista. Wertsch:iin (1998) viitaten Hakkarainen (2003) toteaa kulttuuristen työvälineiden edellyttävän aktiivisia toimijoita, joilla on niiden käyttämiseen tarvittava tietotaito hallussaan. Yksilöiden tarkoitusten ja kulttuuristen työvälineiden välillä vallitsee jännite, joka puskee osanottajia käyttämään välineitä luovalla ja ainutkertaisella tavalla ja kehittämään niille uusia merkityksiä ja käyttötapoja. Sosiaalisissa yhteisöissä tapahtuu sekä koko yhteisön oppimista että siinä toimivien yksilöiden kognitiivisten prosessien kehittymistä. Kysymys ei ole ainoastaan kulttuurin osaamisesta ja jaetuista käytännöistä, vaan myös älyllisen sopeutumisen prosesseista, jotka laajentavat osallistuvien yksilöiden älyllisiä voimavaroja. Tapahtuu myös yksilöllisen identiteetin kehitystä osana ammatillista kasvua. Usein puhutaan myös reflektiivisestä tiedosta tai metakognitiosta, joka tarkoittaa asiantuntijan tietämystä oman toimintansa ohjaamisesta ja säätelystä (itsesäätelytieto), ks. mm. Tynjälä (2004).

Koulun toimintaympäristön muutoksesta on jo ollut puhetta, mutta entistä enemmän muutospainetta aiheuttavat myös sisäiset akuutit kriisit, jotka ovat usein seurausta työpaineiden kovuudesta kiireestä ja työmäärän kasvusta. Työssäjaksaminen on päivän puheenaihe yhteisössä kuin yhteisössä. Koulut ovat ihmissuhdetyötä tekeviä organisaatioita, joita on perinteisesti tarkasteltu oppilaiden näkökulmasta. Asiakasnäkökulmaa ei saa unohtaa, mutta työntekijöiden toiveiden ja tarpeiden huomioonottaminen on tärkeää. Pitkään on puhuttu kehittävästä työstä, jolla painetta on pyritty keventämään. Yksittäisellä työpaikalla ei kovin paljon voi vaikuttaa työelämän yleisiin tekijöihin, mutta sitäkin enemmän oman organisaation toimintatapaan. Yksittäiseen työntekijään vaikuttavat tekijät ovat siis sekä työelämän yleisestä kehityksestä johtuvia, mutta suurelta osin myös oman työpaikan olosuhteista johtuvia. Rehtorilla/johtajalla on koulun kehittämisessä ja muutoksen johtamisessa keskeinen rooli. Siitä huolimatta ei muutostyö ole vain johtajan tehtävä, vaan se on yhteinen tehtävä - silloin sillä on mahdollisuudet onnistua.