1 Kehittämistyön lähtökohta ja tavoitteet

Pohjois-Suomen haja-asutusalueilla on meneillään voimakas yhteiskunnallinen murros, joka alkoi 1990-luvulla. Yhteiskunnallinen murros on näyttäytynyt huomattavana väestön muutoksena. Väestö on vähentynyt ja lähtömuutto on ollut valikoivaa siten, että muuttajat ovat olleet pääosin nuoria ja naisia (Laitinen - Pohjola 2001). Tämä on merkinnyt sitä, että ikääntyvän väestön suhteellinen osuus on kasvanut ja syntyvyys on alueella nopeasti vähentynyt. Perinteinen alkutuotantovaltainen elinkeinorakenne on murtunut ja yksipuolistunut palveluyhteiskunnan varaan, mikä on tuottanut aluetta jo pitempään koetelleen laajamittaisen työttömyyden. Palkkatyönmahdollisuudet eivät ole korjaantuneet kovinkaan paljon 1990-luvun romahduksen jälkeen. Tilannetta voidaan pitää monin paikoin huolestuttavana, koska työvoiman osuus vähenee ja työvoiman ulkopuolisen väestön osuus kasvaa. Tämä näyttäytyy hoitosuhteen muutoksena.

Kansalaisten hyvinvoinnin toteutumisen ja kuntien toimintaedellytysten kannalta kehityskulku ei ole ollut toivottavaa. Väestön nopea vähentyminen heijastuu suoraan kuntien käytettävissä oleviin resursseihin. Alueen kuntien haasteeksi on tullut julkisten palveluiden järjestämiseen ja tuottamiseen liittyvät kysymykset. Viime vuosien aikana on korostettu kuntien itseohjautuvuutta palveluiden järjestämiskysymyksissä. Tämä näyttäytyy erityyppisen strategiatyön merkityksen korostumisena oman toiminnan ohjauksen välineenä. Samalla on korostettu seutukunnallista yhteistyötä ja sen tiivistämistä (Eronen ym. 2005, 218 - 224). Viimeisin keskustelu on liittynyt kuntien yhdistymisiin, jota kautta haetaan väestöllisesti toimivia ratkaisuja kuntien palvelutuotantokysymyksiin.

Tässä artikkelissa kuvattavan tutkimus- ja kehittämishankkeen tavoitteena oli käynnistää yhden lappilaisen seutukunnan hyvinvointisektorin osaamisen johtamisjärjestelmän kehittämistyö seutukunnan sosiaali- ja terveysalan toimijoiden sekä alueella toimivan ammattikorkeakoulun yhteistyönä. Seutukunta koostuu kolmesta harvaan asutusta pienestä kunnasta ja yhdestä pienestä kaupunkikunnasta. Seutukuntayhteistyön tarkoituksena on turvata voimakkaan rakennemuutoksen kourissa kamppailevalla alueella laadukkaat ja riittävät sosiaali- ja terveyspalvelut ja palvelujen tuottamisessa tarvittava osaaminen. Tutkimushanke liittyi laajempaan alueen koulutus- ja kehittämistarpeita selvittävään hankkeeseen, jonka kokonaistavoitteena oli tutkia ammattikorkeakoulun mahdollisuuksia vaikuttaa alueen kehitykseen. Seuraavassa kuvataan hankkeen osaamisen johtamisjärjestelmän kokonaissuunnitelma ja hankkeen vuoden mittainen aloittamisvaihe.


2 Osaamisen johtamisjärjestelmä ja sen kehittäminen


2.1 Osaamisen johtaminen ja johtamisjärjestelmä

Osaamisen johtaminen on eräänlainen poikkitieteellinen kokonaisuus, jota voi lähestyä eri näkökulmista ja eri painotuksin. Osaaminen liittyy läheisesti käsitteisiin informaatio/tieto tai tietämys. Tietämyksen hallinnan voidaan nähdä nojautuvan kolmeen teoreettiseen perinteeseen tai näkökulmaan: 1) organisaation älykkyyden, muistin ja oppimisen teoriaan, 2) organisaation ja henkilöstövoimavarojen kehittämisen teoriaan ja 3) organisaatioviestinnän ja tiedon hallinnan teoriaan. (Määttä & Virtanen 2000, 130-148). Pelkistetysti ilmaistuna osaamisen johtamisessa selvitetään, mitä osaamista organisaatiossa tarvitaan tavoitteiden ja vision saavuttamiseksi, miten tarvittavaa osaamista hankitaan ja miten sitä hallitaan, kehitetään ja käytetään (Valtionvarainministeriö 200, 7-10).

Tässä hankkeessa osaamisen johtamista on tarkasteltu ennen muuta organisaation ja henkilöstövoimavarojen kehittämisen ja organisaation oppimisen näkökulmista. Osaamisen johtaminen nähtiin osana strategista henkilöstöjohtamista, jolla turvataan organisaation kilpailu- ja toimintakyky pitkällä aikavälillä. Se liittyy myös perustoimintoja tukeviin henkilöstöhallinnon järjestelmiin: henkilöstösuunnitteluun, rekrytointiin, henkilöstöarviointiin, urakehityksen tukemiseen, palkitsemiseen ja henkilöstön kehittämiseen. Se on siis olennainen osa henkilöstöjohtamisen käytäntöjä, muutoksen johtamista ja henkilöstön uudistamista. Hankkeen myöhemmissä vaiheissa todennäköisesti haetaan teoreettisia perusteita ja näkökulmia toiminalle enemmän myös muista edellä mainituista teoreettisista perinteistä.

Osaamisen johtamisjärjestelmällä tarkoitetaan järjestelmää, jonka avulla osaamisen johtaminen organisoidaan systemaattiseksi ja jatkuvasti kehittyväksi toiminnaksi. Tässä hankkeessa osaamisen johtamisjärjestelmän rakentamiseen tuo erityisiä haasteita se, että järjestelmä kattaa koko seutukunnan hyvinvointisektorin.


2.2 Osaamisen johtaminen toimintatutkimuksen viitekehyksessä

Tutkimukselliseksi lähestymistavaksi valittiin kommunikatiivinen toimintatutkimuksen viitekehys, koska tutkimuksessa on oleellista tukea kehitystyötä: saada esiin kehittämismahdollisuuksia ja toteuttaa erilaisia interventioita. Kurt Lewin (1948), jota voidaan pitää toimintatutkimuksen isänä, hahmotteli toimintatutkimuksen muutokseen liittyväksi monimenetelmälliseksi tutkimukseksi.

Jyrkämä (1978) määrittelee toimintatutkimuksen useiden eri lähteiden pohjalta seuraavasti:

"Toimintatutkimus on lähestymistapa, tutkimusstrategia, jossa tutkija osallistumalla kiinteästi tutkittavavana olevan kohdeyhteisön elämään pyrkii yhdessä kohdeyhteisön jäsenten kanssa ratkaisemaan jotkin ratkaistaviksi aiotut ongelmat, saavuttamaan yhdessä kohdeyhteisön kanssa asetetut tavoitteet ja päämäärät tutkimalla näiden ongelmien ilmenemistä, synty- ja kehitysehtoja ja niiden ratkaisuun johtavia teitä sekä toimimalla saadun tiedon ja kehitettyjen ratkaisuvaihtoehtojen pohjalta yhdessä kohdeyhteisön jäsenten kanssa ongelmien ratkaisemiseksi, tavoitteiden saavuttamiseksi ja päämääriin pääsemiseksi."

Määritelmän mukaan toimintatutkimus suuntautuu käytäntöön, toimintaan ja osallistumiseen. Toimintatutkimus sitoutuu johonkin kohdeyhteisöön, jonka ongelmista, tavoitteista ja päämääristä nousevat niin tutkimus kuin toimintakin. Heikkisen ja Jyrkämän (1999) mukaan toimintatutkimuksen ehdot täyttyvät, mikäli toimitaan yhteisössä, jossa yksilöt reflektoivat ja kehittävät työtään, analysoivat, kuinka toiminta on kehkeytynyt nykyiselleen, kehittelevät vaihtoehtoja ongelmien ratkaisemiskesi ja tavoitteiden saavuttamiseksi sekä tuottavat toiminnasta uutta tietoa.

Kemminsin (1994) näkemyksiin nojautuen tässä tutkimus- ja kehittämishankkeessa ammattikorkeakoulua edustavat hankkeen vetäjät/tutkijat toimivat muutosagentteina, jotka käynnistivät ja ylläpitivät osaamisen johtamisen kehittämisprosessia. Hankkeen aikana pyrittiin käynnistämään osaamisen johtamisen prosessi kuntakohtaisena oppimisprosessina. Lisäksi pyrittiin luomaan ja vakiinnuttamaan seutukunnallisen hyvinvointisektorin koordinaatioryhmän toiminta, mikä mahdollisti työn kehittämiseen liittyvän ajatusten ja kokemusten vaihdon, toisilta oppimisen sekä yhteistyömahdollisuuksien löytämisen. Samalla pyrittiin luomaan ammattikorkeakoulun ja koordinaatioryhmän välinen jatkuva, systemaattinen vuorovaikutus. Pääpaino tutkimus- ja kehittämishankkeessa oli systemaattisen osaamisen johtamisen syklin käynnistämisessä, sosiaali- ja terveysalan tutkimus-, koulutus ja kehittämistarpeiden kokoamisessa ja jäsentämisessä sekä alustavan koulutus- ja kehittämissuunnitelman laatimisessa. Samalla pyrittiin varmistamaan, että kehittämisprosessi jatkuu hankkeen päättymisen jälkeen.
Työskentelyotteeksi valittiin prosessikonsultaatio, koska se sopii toimintatutkimukselliseen lähestymistapaan mahdollistamalla reflektoinnin ja tukemalla avointa ilmapiiriä sekä demokraattista dialogia. Scheinin (1998) mukaan prosessikonsultointi on konsultin osalta joukko toimenpiteitä, jotka auttavat asiakasta havaitsemaan, ymmärtämään ja vaikuttamaan prosesseihin, joita esiintyy hänen ympäristössään. Prosessikonsultatiivisella työskentelyotteella kehittämistyöhön pyrittiin tuomaan voimaannuttavia ja hallinnan tunnetta vahvistavia elementtejä.


2.3 Tutkimus- ja kehittämistehtävä, aineiston kokoaminen ja analysointi

Tutkimus- ja kehittämistyön tavoitteena oli käynnistää osaamisen johtamisjärjestelmän kehittäminen seutukunnan kuntien sosiaali- ja terveystoimessa. Lisäksi tavoitteena oli vahvistaa seutukunnallista yhteistyötä ja luoda seutukunnallinen osaamisen johtamisjärjestelmä hyvinvointisektorille turvaamaan sosiaali- ja terveyssektorin palvelutuotannossa tarvittava osaaminen. Painopisteenä kehittämistyössä oli koulutus-, tutkimus- ja kehittämistarpeiden systemaattinen kartoitus, koulutus- ja kehittämissuunnitelmien laatiminen ja toteuttaminen kuntakohtaisesti ja/tai seutukunnallisena yhteistyönä. Tavoitteena oli myös ammattikorkeakoulun ja seutukunnan välisen yhteistyön kehittäminen. Tässä hankkeessa tavoitteena oli edetä osaamisen johtamisprosessissa koulutus- ja kehittämissuunnitelmavaiheeseen saakka.

Tutkimustehtävänä oli kuvata kehittämishankkeen lähtötilanne, kehittämisprosessin käynnistyminen ja kuntien sosiaali- ja terveystoimen henkilöstön esiin nostamat koulutus-, tutkimus- ja kehittämistarpeet. Lisäksi tavoitteena oli kuvata osaamisen johtamisjärjestelmän eteneminen hankkeen kuluessa ja kehittämistyön jatkosuunnitelma.

Tutkimus- ja kehittämisprosessi ja aineiston kerääminen perustuivat valittuun tutkimusstrategiaan. Toimintatutkimuksessa korostetaan lähtötilanteen kartoitusta. Tästä syystä tutkimusprosessi käynnistettiin keräämällä ensimmäinen aineisto mahdollisimman kattavasti. Tässä tutkimuksessa alkutilannetta kartoitettiin analysoimalla alue- ja kuntastrategiat hyvinvointialan näkökulmasta sekä sosiaali- ja terveyssektorin strategiat ja toimintasuunnitelmat. Tutkimusaineistona käytettiin myös tutkimushankkeen aikana tuotettua kirjallista materiaalia: työryhmien ja koordinaatioryhmän kokousmuistioita, osallistujilta koottuja palautteita, suunnitelmia ja muita prosessin etenemistä kuvaavia dokumentteja. Niitä analysoiden pyrittiin muodostamaan kuvaa osaamisprosessin etenemisestä ja yhteistyöstä sekä niihin vaikuttavista tekijöistä. Koulutus- ja kehittämistarpeita selvitettiin henkilöstölle suunnatulla osaamis- ja kehittämistarvekyselyllä. Esimiesten arvioinnit kehittämis- ja koulutustarpeista koottiin esimiehille suunnatulla avoimella kyselyllä. Kyselylomake toimii jatkossa kehittämiskeskustelujen yhteenvetolomakkeena. Yhteistyön kehittymistä koskevaa aineistoa koottiin seutukuntakokouksiin osallistujilta avoimella kyselyllä kokousten päätteeksi.

Määrällinen tutkimusaineisto käsiteltiin SPSS-tilasto-ohjelmalla. Aineistosta tuotettiin frekvenssi- ja prosenttijakaumat sekä summamuuttujat, joiden avulla tarkasteltiin koulutustarpeen intensiteettiä. Henkilöstön osaamisen strukturoitu itsearviointimittari koostui 94 kysymyksestä, jotka oli luokiteltu 11 osa-alueeseen. Faktorianalyysin avulla tarkasteltiin mittarin sisäistä loogisuutta ja tarkoituksenmukaisuutta. Laadullinen aineisto analysoitiin pääasiassa aineistolähtöistä sisällön erittelyä käyttäen. Analyyseissä hyödynnettiin osittain myös erilaisia teoreettisia jäsennyksiä.


3.4 Tutkimus- ja kehittämisprosessi

Tutkimus- ja kehittämisprosessi kuvataan kuviossa 1. Osaamisen johtamisessa tärkeä elementti on organisaation strategia. Tässä kehittämistyössä hyödynnettiin aikaisemmin tehtyjä strategioita, ohjelmia ja suunnitelmia. Yhteiseksi lähtökohdaksi hyväksyttiin kehityskeskustelut.

Kehityskeskusteluihin henkilöstö valmistautui täydentämällä itsearviointilomakkeen. Sen avulla henkilöstö arvioi omaa osaamistaan keskeisimmillä sosiaali- ja terveysalan osaamisalueilla ja tuloksia voitiin tarkastella esimiehen kanssa käydyissä kehityskeskusteluissa. Kehityskeskustelujen jälkeen tehty yhteenveto sisälsi esimiehen näkemykset työyksikön koulutus- ja kehittämistarpeista työyksikkönsä strategisilla painopistealueilla.

Kehityskeskustelussa sovittujen koulutus- ja kehittämistavoitteiden pohjalta henkilöstö laati itselleen henkilökohtaisen kehittämissuunnitelman, jota varten laadittiin Excel-pohjainen lomake. Tämä lomake toimii myös toteutuneen koulutuksen ja kehittämisen seurantalomakkeena.

Henkilökohtaisten suunnitelmien pohjalta esimies kokoaa yksikkökohtaisen koulutus- ja kehittämissuunnitelman. Yksiköiden suunnitelmista taas tulosalueen esimies kokoaa tulosalueen koulutus- ja kehittämissuunnitelman. Lopuksi hallintokunnan esimies kokoaa koko hallintokunnan koulutus ja kehittämissuunnitelman, joka sisällytetään kunnan talousarvioesitykseen ja toimintasuunnitelmaan. Kuntien suunnitelmien pohjalta seutukunnallinen koordinaatioryhmä kokoaa seutukunnan yhteiset kehittämis- ja koulutustarpeet ja laatii seutukunnan yhteisen kehittämisen ja koulutuksen toteuttamissuunnitelman.

Ammattikorkeakoulu tuki prosessia koulutuksen, konsultaatioiden ja tutkimuksen keinoin. Itsearvioinneista ja esimiesten arvioinneista ammattikorkeakoulu teki analyysit ja tuloksena saatiin työyksikköjen ja koko seutukunnan sosiaali- ja terveysalan henkilöstön osaamisvajeista yhteenvedot.



Kuvio 1.Osaamisen johtamisen prosessi


4 Osaamisen johtamisen seutukunnallisen yhteistyön käynnistyminen

Hankkeeseen osallistuneiden kokemukset kehittämistyön käynnistymisestä
Arviointiaineistoa kehittämistyön käynnistymisen kokemuksista on kerätty osallistujilta avoimilla kysymyksillä seutuseminaarien yhteydessä, aineistona on käytetty myös kokoontumisista kirjoitettuja muistioita. Analysoinnissa on soveltuvin osin hyödynnetty prosessien johtamisen viitekehystä (vrt. Murto 1992).

Hankkeeseen osallistuneet ovat nähneet hankkeen kiinnittyvän osaksi oman arkityönsä kehittämistä, jossa osaamisen johtamisen kysymyksiä on lähestytty työntekijän ja työyhteisön näkökulmasta ja laajennettu tarkastelua kohti seutukuntaa. Työyhteisön kehittämisprosessin näkökulmasta kysymys on arkipäivän tutkimisesta, johon osaltaan kuuluu myös avoimuus ja vastuullinen kuunteleminen.

Kehittämisprosessien etenemisen kannalta kehittämishanke itsessään ei voi taata onnistunutta lopputulosta vaan hankkeeseen osallistujien oma osallistuminen ja aktiivinen toiminta ovat keskeisessä asemassa. Hankkeeseen osallistujat ovat nähneet oman panoksensa merkitykselliseksi ja ovat näkemyksensä mukaan olleet viemässä asiaa eteenpäin. Lisäksi hankkeen prosessikonsultatiivinen toimintamalli on koettu myönteisenä. Eri yhteyksissä järjestettyjen kokousten ja koulutuspäivien huolellinen valmistelu, materiaalin etukäteinen jakaminen ja hankkeen työntekijöiden sitoutuminen on koettu tärkeäksi. Säännölliset kokoontumiset vuoden aikana ovat edesauttaneet asian eteenpäin vientiä. Erityisesti työyksikköjen lähiesimiehet ovat ottaneet hankkeen hyvin vastaan. Hankkeeseen osallistuneiden vastauksissa välittyy tarve ja halu kehittämistyöhön, joka kuitenkin joissakin tapauksissa tuntuu kilpistyvän muun muassa pirstaloituneisiin työnkuviin, kiireeseen ja ajan puutteeseen. Tulevaisuuteen liittyen huolta kannettiin myös osaamisen johtamiseen liittyvien asioiden eteenpäin viennistä omissa organisaatioissa.

Osaamisen johtamisen työvälineet kehittämistyön edistäjinä
Hankkeeseen osallistuneet kunnat olivat hankkeen käynnistyessä osaamisen johtamisen ja osaamisen johtamisen työvälineiden suhteen erilaisessa tilanteessa. Kehityskeskustelut ja niiden käyminen oli osalle työyksiköitä ja organisaatioita uusi asia. Hankkeessa kehitettyä kehityskeskustelulomaketta on pidetty tervetulleena työvälineenä ja sen on koettu tulleen tarpeeseen. Yleisenä havaintona on se, että myös muut hankkeessa tuotetut välineet ovat tukeneet osaamisen johtamisprosessin käynnistymistä ja eteenpäin menoa. Tällaisia osaamisen johtamista tukevia työvälineitä ovat olleet kehityskeskusteluun valmentavat itsearviointilomakkeet, kehityskeskustelut ja niitä ohjaavat lomakkeet sekä sähköinen koulutus- ja kehittämissuunitelma- ja seurantalomakkeisto. Suunnitelmasta voidaan nähdä, miten koulutus- ja kehittämistoiminnot jakautuvat organisaation eri kehittämisen painopistealueille ja miten paljon kustannuksia eri osaamisalueille kohdentuu. Työyksiköiden esimiehet olivat aktiivisesti ideoimassa lomakkeiston jatkokehittelyä ja osallistuivat tähän liittyvään koulutukseen.

Seutukunnallisen yhteistyön organisoituminen
Seudullista yhteistyötä ja sen edistämistä pitivät tärkeänä sekä hankkeen ohjausryhmä että kaikkien kuntien sosiaali- ja terveystoimen edustajat. Hanke on tarjonnut yhteisen keskustelufoorumin, jossa mielipiteitä ja ajatuksia on voinut avoimesti tuoda esiin. Hankkeessa on näin kyetty luomaan avoin päätöksentekofoorumi, jossa on yhteisesti voitu suunnitella ja ratkaista hankkeen etenemiseen liittyviä kysymyksiä. Kehittämisprosessin eteenpäin vieminen edellyttää myös sitä tukevan toimintarakenteen synnyttämistä. Yhteiset kokoontumiset ovatkin olleet osa tätä rakennetta, jonka kautta seutukunnalliselle yhteistyölle on rakentumassa mahdollisuuksia.

Seutukunnan kuntien koulutustarpeet ovat monessa suhteessa samansuuntaisia ja tulosten pohjalta on mahdollista nimetä yhteisiä kehittämisalueita, joilla voitaisiin kehittää palvelurakenteita, sisältöä ja osaamista. Selvityksen tulokset antavat tietoa myös seutukunnan tutkintoon johtavan koulutuksen tarjonnan tarpeesta. Alueelle on aukeamassa työpaikkoja sosiaali- ja terveyssektorilla, koska eläkepoistuma tulee olemaan runsasta. Lisäksi tulevaisuudessa tehtävien osaamisvaatimukset kasvavat edelleen, mikä lisää erityisesti lähihoitajan ja sairaanhoitajan AMK- tutkintoon johtavan koulutuksen tarvetta.

Hankkeen koordinaatioryhmän seutukunnallisessa tapaamisessa todettiin, että sosiaali- ja terveysalan tulevaisuus on vaikeasti ennustettavissa, eikä helposti pystytä määrittelemään, mitä toimijoilta odotetaan. Osaamisvaatimuksina se tarkoittaa seutukunnallista muutosvalmiutta ja herkkyyttä havaita muutoksia. Ammattikorkeakoulun jalkautumista koulutusorganisaationa maakuntaan riippumattomana toimijana on pidetty hyvänä toimintamallina ja seutukunnallisuuden edistäjänä. Hankkeen myötä seutukunnallisuus on tullut kielenkäyttöön ja ajattelunäkökulma on laajentunut kuntakohtaisesta kohti seutukunnallista perspektiiviä.

Hankkeen päättyessä hyväksyttiin seutukunnallisen koulutus- ja kehittämistyön strategiarunko, jonka pohjalta nimetty koordinointiryhmä jatkaa strategista suunnittelua sekä koulutus- ja kehittämisyhteistyön toteuttamista.


4 Johtopäätökset

Itä-Lapin seutukunnan hyvinvointisektorin osaamisen johtamisjärjestelmän kehittäminen käynnistyi suunnitelmien mukaisesti ja vuoden mittaiselle hankkeelle asetetut tavoitteet saavutettiin pääsääntöisesti. Kuntien sosiaali- ja terveystoimen avainhenkilöt lähtivät aktiivisesti ja yhteistyöhakuisesti viemään hanketta eteenpäin.

Hankkeen aikana edistettiin sosiaali- ja terveysalan seutukunnallista yhteistyötä. Kunnissa otettiin käyttöön samanlaisia osaamisen johtamisen työkaluja. Kolmen tapaamisen aikana sosiaali- ja terveystoimen avainhenkilöt tutustuivat toisiinsa ja toisten kuntien sosiaali- ja terveystoimen ajankohtaiseen tilanteeseen. Nimettiin kuntien edustajat koordinaatioryhmään, joka jatkaa seutukunnallisen osaamisen johtamisjärjestelmän kehittämistyötä ja sen mukaista koulutusyhteistyötä. Seutukunnan osaamisen johtamisjärjestelmän strategian kehittäminen ja toteuttaminen edellyttävät vielä laaja-alaista ja pitkäaikaista kehittämistyötä. Sen toteuttaminen siinä laajuudessa kuin se hyväksyttiin osaamisen kehittämistyön strategiarungossa edellyttää lisäresursointia.

Toimivan osaamisen johtamisjärjestelmän yksi kriittinen menestystekijä on systemaattinen yhteistyöjärjestelmä, jossa määritellään koordinaatioryhmän kokoonpano, tehtävät, toimintatavat ja kustannusten jako. Tämän foorumin puitteissa myös ammattikorkeakoulun kanssa alkanut yhteistyö voisi jatkua.

Keskeistä suunnitelmallisessa osaamisen johtamistoiminnassa ovat luonnollisesti vuosittaiset koulutus- ja kehittämistoiminnan suunnitelmat, suunnitelmien toteuttaminen ja toiminnan arviointi.

Osaamisen johtamisjärjestelmän yhtenä osana olisi mahdollista kehittää myös seutukunnan sisäinen konsultaatiojärjestelmä, jonka avulla turvataan monialaisen osaamisen tarve. Olisi selvitettävä sekä sosiaali- että terveyspalvelujen alueelta erityisosaamista vaativat alueet, alueella toimivat erityisosaajat ja työnjako erityisosaamisalueilla. Konsultaatiojärjestelmän kehittämisestä ei ole pitkä matka palvelurakenteen kehittämiseen siltä osin, että määrällisesti vähäiset erityisosaamista vaativat palvelut tuotetaan keskitetysti koko seutukunnan tarpeisiin.

Yhteistyötä tehostamaan ja helpottamaan tarvitaan yhteinen sähköinen henkilöstön kehittämisen tietojärjestelmä. Yhteiset työkalut kuten lomakkeet, mittarit ja ohjeet edesauttavat yhteismitallisen tiedon saantia ja sitä kautta yhteistä suunnittelua ja toimintaa. Tietojärjestelmän avulla voidaan tehostaa tiedon varastointia, siirtoa ja vuorovaikutusta eri osapuolten välillä. Tietojärjestelmän kehittämien olisi hyödyllistä tehdä samanaikaisesti osaamisen johtamisjärjestelmän muun kehittämistyön kanssa.

Valittu kehittämisstrategia osoittautui hankkeen kokonaistavoitteen näkökulmasta tarkoituksenmukaiseksi. Hankkeen aikana saatiin selville kuntien sosiaali- ja terveysalan koulutus- ja kehittämistarpeet yksityiskohtaisella tasolla. Saatua tietoa voidaan hyödyntää ammattikorkeakoulun koulutussuunnittelussa ja aluekehitystyössä. Seutukunnan toiveiden mukaisesti kehittämistyötä käynnistyi. Osaamisen johtamisjärjestelmä nähtiin tarpeellisena seutukunnassa ja seutukuntayhteistyö pääsi hyvään alkuun. Myös ammattikorkeakoulun ja seutukunnan yhteistyön voidaan katsoa vahvistuneen molemminpuolisen tietouden ja tuntemuksen lisääntyessä.