1. Johdanto
2. Jaettu tieto organisaation resurssina
3. Tulosalueen verkosto ja kompetenssit
4. Verkoston tiheys ja keskittyneisyys sekä yksilön keskeisyys verkostossa
5. Jokapäiväisen toiminnan verkosto
6. Johtopäätökset
LIITE


Abstrakti

Artikkelin aihealueena ovat asiantuntijaverkostot sekä niiden tarkastelu organisaation näkökulmasta. Artikkelissa esitellään verkostoanalyysimenetelmää, jolla organisaation sosiaalisia verkostoja voidaan analysoida. Verkostoanalyysimenetelmään on yhdistetty organisaation työntekijöiden itsestään tekemiä kompetenssiarviointeja. Empiirisenä tutkimuskohteena on ollut Turun ammattikorkeakoulun terveysalan tulosalue.

Artikkelissa käsitellään ensin sosiaalista pääomaa organisaatiotutkimuksen viitekehyksenä. Tästä siirrytään tiedon jakamisen ja osaamisen johtamisen tarkasteluun. Näistä lähtökohdista tarkastellaan verkostoja ja osaamista organisaation resursseina. Tämän jälkeen esitellään verkostoanalyysiä ja sen työvälineitä, jonka jälkeen käsitellään kompetenssianalyysiä työyhteisön kehittämisvälineenä. Lopuksi esitellään empiiristä tutkimusta ja sen tuloksia.

Asiasanat: asiantuntijaverkostot, verkostoanalyysi, kompetenssit, organisaation kehittäminen



1. Johdanto

Tässä artikkelissa tarkastellaan sosiaalisia verkostoja ja yksilöiden kompetensseja organisaation näkökulmasta. Tutkimuksen viitekehyksenä on sosiaalisen pääoman käsite ja siihen liittyvät yhteisöihin ja osaamisen kehittymiseen liittyvät teoriat. Organisaation kehitystyössä kyky muodostaa yhteisöjä ja tiheitä yhteistyöverkostoja on nähty merkittäväksi tekijäksi, joka vaikuttaa työyhteisöjen yhteenkuuluvuuden tunteen muodostumiseen. Organisaatioiden sosiaalisia verkostoja ei ole kovin usein jäsennetty eikä tiedostettu resurssinäkökulmasta. Sosiaaliset verkostot ovat organisaatioille paitsi resursseja, myös tärkeitä viestintäkanavia, joiden kautta tietämys leviää organisaation sisällä ja organisaatioiden välillä.

Nonakan ja Takeuchin (1995) mukaan organisaation voidaan katsoa koostuvan kolmesta eri tasosta, jotka ovat osaamisvaranto, muodollinen organisaatiorakenne ja epämuodollinen työryhmärakenne. Osaamista kehittyy heidän mukaansa erityisesti työryhmärakenteen tasolla ja sitä kertyy osaamisvarantoon. Nahapiet ja Ghoshal (1998) liittävät sosiaalisen pääoman jäsennyksessään yhteen tietämyksen ja voimavarat tarkastellessaan organisaation kykyä käsitellä ja johtaa tietoresurssejaan. He jakavat sosiaalisen pääoman kolmeen toisiinsa liittyvään ulottuvuuteen: rakenteelliseen, yksilöiden välisiin suhteisiin liittyvään eli relationaaliseen sekä kognitiiviseen (kuvio 1). Rakenteellinen ulottuvuus kuvaa toimijoiden välisiä verkostoyhteyksiä sekä niiden tiheyttä ja tiiviyttä. Tähän kuuluvat myös verkostojen muodostuminen sekä sosiaalisen toiminnan hyväksyttävät tavat. Relationaalinen ulottuvuus kuvaa sosiaalisen yhteisön jäsenten välistä luottamusta, normeja, pakkoja, velvollisuuksia ja identiteettiä. Kognitiivinen ulottuvuus kuvaa yhteisön jaettuja koodeja ja kieltä sekä yhteisöä koossapitäviä, sosiaalista järjestystä ohjaavia ja legitimoivia kertomuksia. (Nahapiet & Ghoshal 1998, Lesser & Prusak 1999.)





Kuvio 1. Sosiaalisen pääoman ulottuvuudet organisaatiossa


Taloustieteilijä Schumpeteriin viitaten Moran ja Ghoshal määrittelevät uusien resurssien tuottamisen perustuvan kahteen generoivaan prosessiin, resurssien yhdistelyyn ja resurssien vaihtamiseen (Schumpeter 1934; Ghoshal & Moran 1996; Nahapiet & Ghoshal 1998). Tämä yhdistelyn ja vaihtamisen malli voidaan laajentaa koskemaan perinteisen tavara- ja palvelutuotannon lisäksi myös tiedon tuottamisprosesseja (Nahapiet & Ghoshal 1998, 247-248). Ajatus resurssien yhdistelystä ja vaihtamisesta voidaan liittää sosiaalisen pääoman kaikkiin kolmeen dimensioon ja pyrkiä tätä kautta tarkastelemaan organisaation sosiaalisia verkostoja ja niiden kautta kehittyvää tietoa ja osaamista resursseina.



2. Jaettu tieto organisaation resurssina

Organisaatioiden kehittämistyössä kyky muodostaa yhteisöjä ja tiheitä yhteistyöverkostoja on nähty merkittäväksi tekijäksi, joka vaikuttaa työyhteisöjen yhteenkuuluvuuden tunteen muodostumiseen (Putnam 2000). Sosiaalistuminen ryhmiin (yhteenliittymis- ja ryhmäytymiskyky) riippuu yhteisistä arvoista ja normeista sekä yksilöiden kyvystä alistaa yksilölliset intressinsä laajempien ryhmien intresseille (Fukuyama 1995, 10). Samalla kyse on sosiaalisen yhteisön hahmotustavoista. Käytännössä organisaatioissa yksilöiden välillä tehtävä yhteistyö ei noudata muodollisia organisaatiorajoja, vaan siihen vaikuttavat yksilöiden toimintatavat, henkilökohtaiset kontaktit ja suhteet sekä sosiaalisen ympäristön hahmotustavat (Wenger 1998, 11-15). Kysymys on jokapäiväisen toiminnan verkostoista (communities of practice).

Yhteistyötaidoista on tullut universaali kompetenssi lähes kaikilla työelämän alueilla ja eri tehtävissä. Esimerkiksi yksilön työ asiantuntijana edellyttää yhteistyötä muiden kanssa. Wengerin (1998) mukaan ryhmä pystyy käsittelemään paremmin sen työtä koskevaa muistitietoa, jos sen jäsenet tuntevat toistensa erityisalat ja -osaamisen. Ongelmien ratkaisemisessa tällaiset metataidot ovat tärkeitä. Palosen (2003) mukaan työponnistukset kaksinkertaistuvat, vanhoja virheitä toistetaan ja hyvien käytäntöjen jakamisessa epäonnistutaan, jos organisaation työntekijöiden välillä on vain vähän tai satunnaisesti siteitä. Tiimit joilla on runsaasti ulkopuolisia suhteita onnistuvat ehkä muita todennäköisemmin, koska niillä on pääsy laajempiin tiedonlähteisiin kuin sellaisilla tiimeillä, joilla on vain muutamia ulkopuolisia siteitä (Palonen 2003). Yksilön kannalta verkostojen olemassaolo liittyy työn tekemisen muutokseen ja laajemmassa katsannossa koulutuksen ”tuotantotavan” muutokseen.


Organisaation sisäisen toiminnan tarkastelun kannalta nousevat tärkeiksi tekijöiksi yhteydet sosiaalisten suhteiden ja resurssinäkökulman välillä. Sellaiset resurssit lisäävät organisaation kilpailuetua, jotka ovat arvokkaita, harvinaisia ja vaikeasti kopioitavia. Kilpailuedun kannalta tärkeät resurssit ovat entistä useammin aineettomia ja ne koostuvat pikemminkin yhdistelmistä kuin yksittäisistä resursseista. Sosiaalista suhderakennetta ei ole kovin usein jäsennetty resurssinäkökulmasta. Sosiaalinen suhderakenne on myös syvemmällä tasolla mielenkiintoinen voimavara, koska se on harvoin organisaation itsensä tiedossa. Sosiaaliset verkostot ovat myös tärkeitä viestintäkanavia, joiden kautta tietämys leviää organisaation sisällä ja organisaatioiden välillä. (Johanson & Siivonen 2004, 5-7.)

Resurssinäkökulma liittyy taloustieteen lähtökohtaiseen oletukseen, että resursseja on saatavissa niukasti. Koko liike-elämän logiikka perustuu oletukselle, että resursseja pitää käyttää säästäen. Tieto voi myös olla niukka resurssi, jota pitää suojata kilpailijoilta, pyrkiä monopolisoimaan arvokas tieto. Kuitenkin on myös paljon sellaista tietoa, joka voisi jaettuna tuottaa itselle hyötyä ilman että itse menettää mitään. Tällaista tietoa voidaan vaihtaa ja jakaa oletuksella, että saada vaihtokauppana toiselta jotain muuta tietoa. Erityisesti tiedon jakamista ja vaihtamista voisi pitää perusteltuna organisaatioiden sisällä, olettaen että organisaation etu on yksilöiden välinen tehokas tiedonkulku, tietojen vaihto ja sitä kautta uuden kollektiivisen tiedon luominen.

Asiantuntijatyön on esitetty perustuvan sosiaaliseen vuorovaikutukseen, tiedon jakamiseen ja kollektiiviseen oppimiseen asiantuntijoiden muodostamissa työyhteisössä (Palonen ym. 2004). Tiedon jakaminen liittyy keskeisesti organisaatioiden oppimiseen. Tieto ja taito, valta, organisaatiot sekä asiantuntijatyön tekeminen ovat sosiaalisesti rakentuneita. Yksilön älykkyyskin voidaan tulkita sosiaalisesti hajautuneeksi. Monet työyhteisön ongelmat ovat liian avoimia ja monimutkaisia yksilön kannalta, mutta yksilöt voivat ylittää rajoituksensa jaetulla ongelmanratkaisulla. Ihmisen mieli perustuu nykyisin biologisen ja kulttuurisen mielen symbioosiin. Älykkyys on hajautunut fysikaalisesti (tietokoneet, kirjat, tietoverkot ym.) ja sosiaalisesti (sosiaaliset verkostot). Keinotekoisista älykkyyden muodoista, artefakteista, on tullut osa yksilöiden ”kognitiivista arkkitehtuuria”. (Hakkarainen ym. 2004.)

Oppiminen ei siis ole vain jonkin valmiin tiedon omaksumista tai kasvamista olemassa olevaan kulttuuriin, vaan siihen liittyy uuden luomista, joko yhteisesti kehitettyjen ajatusten ja ideoiden tai muuttuneiden sosiaalisten käytäntöjen muodossa (Hakkarainen 2004). Voidakseen kyetä kehittämään ja lisäämään luovuuttaan yksilö tarvitsee pääsyä jakamaan muiden yksilöiden asiantuntijuutta ja erilaisia kykyjä. Mitä laajemmat ja moninaisemmat yhteydet erilaisiin tahoihin yksilöllä on, sitä paremmat mahdollisuudet hänellä on uuden tiedon tuottamiseen. Uutta luovan tiedon tuottaminen vaatii sekä tiedonhankintaa että vuorovaikutusta. (Borgatti 2005.) Oman pohdintansa aihe on se, mitä on tieto jokapäiväisen toiminnan verkostoissa. Onko työyhteisön sisällä vaihdettava normaali työtieto jotain muuta kuin esim. työpaikan ulkopuolelta saatu tieto? Miten ne eroavat toisistaan ja eroaako niiden välittäminen yksilöltä toiselle jotenkin toisistaan?

Ammattikorkeakoulutukselle korkeakoulujärjestelmän ja työelämän välimaastossa on asetettu erityisen intensiiviset osaamisvaatimukset. Opettajien on oltava samanaikaisesti pedagogiikan, alan työelämän osaamisen, tutkimus- ja kehittämistoiminnan sekä projekti- ja tiimityöskentelyn asiantuntijoita. Ammattikorkeakoulua koskevat normit ja ohjeet, ensisijaisesti Ammattikorkeakoululaki (351/2003) ja asetus (352/2003), määrittelevät ammattikorkeakoulun tehtävät siten, että opettajan pedagoginen asiantuntijuus ei enää ole riittävää osaamista tehtävän hoitamiseksi. Tutkimus- ja kehittämisosaaminen ja projektiosaaminen ovat keskeisimpiä ammattikorkeakoulun asiantuntijaorganisaatiossa vaadittavia osaamisia (Honka 1997, 270-275).

Osaamisvaatimusten muutos myös pedagogisen asiantuntijuuden suhteen on ilmeinen, erityisesti aikuiskoulutuksen yhteydessä, jossa saumaton kanssakäyminen työelämän kanssa on ehdoton edellytys työn ohessa opiskelevien opiskelijoiden koulutuksen onnistumiseksi. Muuttunut opettajuus on lyhyessä ajassa lisännyt merkittävästi henkilöstön kouluttautumis- ja osaamisen päivitystarpeita. Kompetenssien analysointiin on pyritty kehittelemään erilaisia mittareita. Perinteinen menetelmä lienee se, että määritellään osaamisen tavoitetasot organisaation keskeisten toimintojen osalta ja pyydetään työntekijää itseään arvioimaan osaamisensa taso sovitulla asteikolla. Arviointia voidaan laajentaa esimerkiksi ns. 360-arvioinniksi, jossa arvioitavan esimies, kollegat ja alaiset, sekä mahdolliset muiden sidosryhmien edustajat antavat myös arvionsa samoin arviointikohtein ko. henkilön osaamisesta. Muita yksilöön kohdistuvia kompetenssianalyysikeinoja ovat kehityskeskustelut ja esimerkiksi haastattelut. (Ks. esim. Knott ym. 1996; Hätönen 1999)



3. Tulosalueen verkosto ja kompetenssit

Edellä esitetyn pohdinnan kautta näemme kiinnostavaksi tutkia sitä miten yksilöt, joilla on erilaisia kompetensseja, sijoittuvat organisaation sosiaaliseen verkostoon. Verkostoanalyysi saattaisi laajentaa ymmärrystä siitä, millaisia verkostoja erilaisia kompetensseja omaavat ihmiset organisaation sisällä muodostavat.

Sosiaalisia verkostoja voidaan analysoida joko yksilön (egokeskeinen) tai organisaation (kokonaisverkosto) näkökulmasta. Yksilön näkökulmasta tarkasteluaineiston muodostaa yhden toimijan ympärille muodostuva verkosto, jota ei rajata mihinkään organisaatioon. Organisaationäkökulmasta verkostoa tutkittaessa tutkitaan kokonaisverkostoa, jonka muodostavat kaikki henkilöt, jotka toimivat kyseisen organisaation sisällä. Organisaation näkökulmasta tehty verkostoanalyysi ottaa huomioon kaikki toimijajoukon keskinäissuhteet, kun taas egokeskeisessä tarkastelussa rajoitutaan yhden toimijan ympärille muodostuvan verkoston analyysiin. Kokonaisverkoston näkökulmasta tehdyssä analyysissä on mahdollista ottaa huomioon myös toimijoiden väliset epäsuorat yhteydet, jolla saattaa olla hyvinkin tärkeä merkitys esim. tiedon leviämisessä verkostossa. (Mattila & Uusikylä 1999, 10-11.)

Kuten edellä Nonakaan ja Takeuchiin (1995) viitaten totesimme, organisaation osaamisen kehittämisessä olisi panostettava erityisesti työryhmien kehittämiseen. Näistä lähtökohdista teimme keväällä 2005 kyselyyn perustuvan empiirisen verkosto- ja kompetenssianalyysin Turun ammattikorkeakoulun terveysalan tulosalueen opettajakunnasta. Kyselyn tarkoituksena oli selvittää tulosalueen sisäisten verkostojen rakenteita ja vertailla sosiaalisen verkostoitumisen ja yksilöllisten kompetenssiarvioiden tuloksia. Tarkoituksena oli selvittää, minkälaisia ovat yksikön jokapäiväisen toiminnan verkostot sekä työtiedon jakamiseen liittyvät sosiaaliset verkostot. Sosiaalista verkostoitumista koskevia kysymyksiä oli neljä ja myös kompetenssianalyysi koostui henkilöstön kyselyssä itse omista kompetensseistaan tekemistä arvioista (kysymykset liitteenä 1).

Empiirisen tutkimuksemme kohdeyksikössä on aiemmin kartoitettu ja seurattu henkilöstön tiimi- ja yhteisöosaamiseen liittyviä kompetensseja (Lind 2003, 21). Sitä vastoin yksikön sisällä työntekijöiden välisiä sosiaalisia verkostoja ei ole tutkittu. Aiemmin tehdyistä kompetenssianalyyseistä ei myöskään ole tehty vertailuja työryhmien tai yksilöiden muodostamien verkostojen kesken. Verkostoanalyysin ja kompetenssianalyysin oli tarkoitus täydentää toisiaan, osittain niiden avulla voitiin tarkastella samoja asioita eri näkökulmista. Kustakin verkostokysymyksestä muodostettiin oma matriisinsa. Kompetenssikysymyksiä käsiteltiin omana kokonaisuutenaan. Lisäksi näitä osioita verrattiin keskenään.

Tutkimuskohteena olevassa yksikössä oli kyselyn ajankohtana yhteensä 99 vakinaista tai vakinaisluonteista opettajaa (taulukko 1), joista kyselyyn vastasi 67 henkilöä (68%). Opettajista 20 % työskentelee Salon ja 80 % Turun toimipisteessä.

	Koko verkosto			Yksittäiset henkilöt (n=67)
				Keskeisyys				Keskeisyys, keskiarvo
				0	1 - 4	5 - 9	10 >
	Tiheys	Keskittyneisyys %
Jokapäiväinen toiminta	0,06	9,2 %		1	42	22	2	3,9
Uuden työtiedon kysyminen	0,07	37,8 %		2	44	16	5	4,7
Uuden työtiedon antaminen	0,08	14,1 %		0	25	36	6	5,6
Tiedon jakaminen	0,13	21,7 %		0	9	35	23	8,5

Taulukko 2. Yhteistoiminta ja tiedon jakaminen terveysalan tulosalueella


**) Samaa suuruusluokkaa olevia tiheyslukuja ovat mm. Palonen & Lehtinen (2001) saaneet mitatessaan yliopistoprofessoreiden tiedon vaihtoa ja yhteistyötä (tiedon vaihtaminen 0,12; yhteistyö 0,04 ja siteeraus 0,13).



5. Jokapäiväisen toiminnan verkosto

Seuraavissa kuvioissa havainnollistamme tuloksia ensimmäisestä verkostoitumiseen liittyvästä kysymyksestämme (Kenen kanssa seuraavista teet työpaikalla yhteistyötä siten, että voit luonnehtia yhteistyötä päivittäiseksi?) Kuvioista 3a ja 3b on nähtävissä, että eri koulutustaustan omaavilla työyhteisön jäsenillä voi olla erilainen verkostorooli toisiinsa nähden. Ympyrän muotoiset yksilösymbolit kuvaavat Turun toimipisteessä työskenteleviä ja kolmion muotoiset kuviot 50 km päässä Salon kampuksella työskenteleviä henkilöitä. Punaiset kuviot kuvaavat maisteritasoisen koulutuksen omaavia ja sinisellä merkityt ovat tohtori- tai lisensiaattitutkinnon suorittaneita.

Kuviossa 3a ovat kaikki kyselyn vastaajat mukana, kun taas kuviossa 3b ovat mukana vain maisteritutkinnon suorittaneet. Kuvioita vertailemalla voidaan nähdä selvästi, miten yhteys toimipisteiden välillä harvenee, kun aineistosta poistetaan tohtorit ja lisensiaatit.





Kuvio 3a ja 3b. Päivittäisen kanssakäymisen verkosto terveysalan tulosalueella (taustamuuttujina tutkinnot, toimipisteet ja tiimeihin osallistumisen määrä)


Osaamisen onnistunutta johtamista ja optimaalista kohdentamista pidetään yhtenä organisaation keskeisimmistä menestystekijöistä. Vuonna 2003 tehtiin Turun ammattikorkeakoulun terveysalan tulosalueen opettajille kompetenssianalyysi kehityskeskustelujen yhteydessä. Osaamistasomäärittelyjen lähtökohtana oli tulosalueen strategian painopisteet, tulevaisuuden visiot ja niistä johdetut osaamistarpeet. Opetushenkilöstön kollektiivisen osaamisen lähtökohdista etsittiin kriittisiä tekijöitä: minkälaiset osaamiset ja kompetenssit ovat tulosalueen menestymisen kannalta välttämättömiä. Analyysin perusteella terveysalan yksikössä on rakennettu osaamis- ja ominaisuuskarttoja, joita terveysalan yksikön esimiehet ovat katsoneet voivansa hyödyntää opettajakunnan sijoittelussa erilaisiin tehtäviin. (Lind 2003).

Seuraavassa kuviossa 4 on yhdistetty edelliseen kuvioon terveysalan tulosalueen henkilöstön itsearviointeja omista kompetensseistaan. Ylemmässä kuviossa kyse on verkostotyöskentelyn taidoista ja alemmassa kuviossa moniammatillisen yhteistyön taidoista. Molemmat kompetenssit liittyvät sosiaaliseen verkostoitumiseen. Kuvioiden avulla on mahdollista hahmottaa sitä, miten erityyppiset arviot omista sosiaalisen yhteistyön kompetensseista liittyvät jokapäiväisen toiminnan verkostoon. Itsearvioinnit on kuvattu eri väreillä . ***)





Kuvio 4. Kompetenssi- ja verkostoanalyysin kombinaatio. Verkostotyöskentelyn (ylempi kuvio) ja moniammatillisen yhteistyön (alempi kuvio) itsearvioinnit yhdistettynä jokapäiväisen yhteistyön verkostokuvioon.


***) Kuvioissa 4a ja 4b on yksilösymboleiden värit merkitty henkilöstön omien kompetenssiarvioiden mukaan. Arvioinnit on tehty asteikolla 1-4 siten, että 1 on heikoimmaksi arvioitu ja 4 parhaaksi arvioitu taito (liite 2). Värit on merkitty siten, että 1 = keltainen, 2 = vihreä, 3 = sininen ja 4 =punainen. Valkoiset ympyrät viittaavat henkilöihin, jotka ovat vastanneet verkostokyselyyn mutta eivät ole ilmaisseet käsitystään omista verkostotyöskentelytaidoistaan.


Useissa tapauksissa kompetenssien itsearvioinnit tukevat verkostoanalyysillä saatuja havaintoja. Eli henkilöiden omat arviot yhteistyökompetensseistaan ovat samansuuntaisia sen kanssa miten he sijoittuneet jokapäiväisen toiminnan sosiaalisessa verkostossa. Sosiaalisen verkoston laidalle sijoittuneet arvioivat kompetenssinsa vähäisemmiksi kuin verkoston keskelle sijoittuneet. Joissakin tapauksissa vastaaja sijoittuu sosiaalisessa verkostossa keskeisempään asemaan (näyttää olevan verkottuneempi) kuin hänen oma käsityksensä taidoistaan ja arvostuksensakaan antaisi ymmärtää. Henkilöstön kehittämisen kannalta mielenkiintoinen jatkotarkastelun aihe löytyy joukon sosiaalisen verkoston ulkoreunoille sijoittuvien yksilöiden tarkemmasta analysoinnista; ovatko esimerkiksi kaukana ja pitkän etäisyyden päässä toisistaan olevat ammatillisilta osaamisalueiltaan lähellä vai etäällä toisistaan.



6. Johtopäätökset

Sosiaaliset verkostot ja yksilöiden kompetenssit yhdistävä lähestymistapa tuottaa uusia näkökulmia henkilöstön ja organisaation kehittämiseen. Yhteenvetona empiirisestä tarkastelustamme olemme sitä mieltä, että verkostoanalyysia ja kompetenssianalyysia voidaan yhdistää ja niitä myös kannattaa yhdistää tutkittaessa organisaation osaamisresursseja sekä niiden jakamista ja yhteistyön eri mahdollisuuksia. Menetelmällä voidaan arvioida organisaatiota ja huomioimista verkostojen ja sosiaalisen pääoman merkitys toiminnan suunnittelussa ja kehittämisessä. Onkin syytä toivoa, että tulevaisuudessa sosiaalisten verkostojen merkitys otetaan paremmin huomioon myös organisaation voimavarojen näkökulmasta.

Kompetenssien uudistaminen ja uudelleen kohdentaminen on nähty työyhteisöissä tärkeäksi. Tähän vaikuttavat henkilöstön ikääntyminen ja työtehtävien muuttuminen. Johdon on hyödyllistä tuntea kompetensseja henkilöstön kompetenssiprofiili varauduttaessa tuleviin eläkkeelle siirtymiin ja yksikön tehtävien muutoksiin. (Lind 2003.)

Myös yksilöiden muiden ominaisuuksien kuin kompetenssien tarkastelu verkostojen yhteydessä voi auttaa hahmottamaan sosiaalisen toiminnan logiikkaa ja ilmiöitä organisaatiossa. Eri näkökulmien yhteiskäyttö saattaisi tuoda uusia näkökulmia tähän kysymykseen. Verkostoanalyysillä voidaan ehkä vahvistaa kompetenssianalyysiä ainakin yhteistyötaitojen osalta. Analyysimme tuloksista ilmeni, että terveysalan tulosalueen verkostossa lisensiaatti- ja tohtoritutkinnon suorittaneet ovat keskeisessä asemassa linkittäen erillisillä kampuksilla työskentelevää henkilökuntaa toisiinsa. Tämä ilmiö liittyy ns. rakenteellisten aukkojen täyttämiseen näiden toimipisteiden yhteisessä arjessa (ks. Burt 1992).

Tutkinnon merkitys verkoston rakenteessa oli odottamaton havainto. Terveysalan tulosalueella on keskimääräistä enemmän lisensiaatin- ja tohtorin tutkinnon suorittaneita, mikä heijastuu aineistoon. Tutkintojen kautta selittyvä asiantuntijoiden erilainen sijoittuminen organisaatiossa ja sen verkostoissa näyttäisi olevan keskeinen sosiaalisen pääoman rakenteelliseen ulottuvuuteen liittyvä piirre terveysalan tulosalueella. Kiinnostavaa voisi myös olla edellä mainittujen tarkastelujen jälkeen tutkia yksilöiden työtehtäviin ja työyhteisöön liittyvien roolien vaikutusta sosiaalisen verkoston rakenteeseen.




LIITE

Sosiaalisen verkostoitumisen ja strategisten kompetenssien kysely

Verkostoanalyysikysymykset

1. Kenen kanssa seuraavista teet työpaikalla yhteistyötä siten, että voit luonnehtia yhteistyötä päivittäiseksi?
2. Keneltä seuraavista kysyt neuvoa, kun kohtaat työssäsi ongelmia?
3. Kuka seuraavista kysyy sinulta neuvoja työasioissa?
4. Kenen kanssa seuraavista jaat työhön liittyvää tietoa, jota olet saanut esim. kehittämistilaisuuden, seminaarin tai konferenssin kautta?

Kompetenssikysymykset

	KESKIARVO	KESKIHAJONTA	MEDIAANI
"Toisten työhön sitomatonta työtä on työaikasuunnitelmassani sopivasti"	2,62	1,21	3,00
"Pidän tärkeänä etätyömahdollisuutta"	3,46	1,01	4,00
"Teen tavallisesti tiimikokousten välillä läksyjä"	3,32	1,00	3,00
"Riittävä osaaminen sähköisten tietokantojen käyttöön"	2,68	0,98	3,00
"Havaitsee kehittämistarpeita opetusalueen työelämässä"	3,41	1,01	4,00
"Suuntaa työaikaa työtehtävien kannalta keskeisimpiin asioihin"	2,99	0,98	3,00
"Hyvät valmiudet oman opetuksen kytkemiseen t&k-toimintaan"	2,84	1,25	3,00
"Edistää opiskelijoiden sisäisen yrittäjyyden vahvistumista"	2,91	1,22	3,00
"Suuntaa toimintaansa ko. aluekehitysohjelman mukaisesti"	3,12	1,18	3,00
"Tiimien lukumäärä"	1,45	0,59	1,00
"Tiimityöskentelyn määrä"	2,20	0,44	2,00
"Tiimityöskentely tärkeätä"	3,62	0,88	4,00
"Säännölliset tiimikokoukset tärkeitä"	3,34	0,97	4,00
"Tiimini toimivat strategian suuntaisesti"	3,32	1,01	3,00
"Lähiopetus tärkeintä"	2,54	1,07	2,00
"Suunnittelu yhdessä muiden kanssa tärkeätä"	3,54	0,92	4,00
"Tuntee aluekehitysohjelman"	2,94	1,21	3,00
"Hyvät valmiudet lähestyä työelämää"	3,43	1,03	4,00
"Työelämäyhteistyö on välttämätöntä"	3,57	1,06	4,00
"Terveyden edistämisen ohjelmat ohjaavat opetustyöni sisältöjä"	3,16	1,25	3,00
"Kv-yhteistyö on tärkeää"	2,79	1,10	3,00
"Opiskelijoiden yrittäjävalmiuksien lisääminen on tärkeää opetuksessa"	2,71	1,02	3,00
"Pidän jatkuvasti yhteyttä terveydenhuollon työelämään"	3,31	1,24	4,00
"koulutukseen hakeutumistani ohjaa koulutusohjelman tavoitteet"	3,18	1,02	3,00
"koulutukseen hakeutumistani ohjaa tulosalueen painopisteet"	3,13	1,06	3,00
"koulutukseen hakeutumistani ohjaa henkilökohtaiset kehittymistarpeet"	3,56	0,92	4,00
"koulutukseen hakeutumistani ohjaa uralla eteneminen"	2,44	1,19	2,00
"koulutukseen hakeutumistani ohjaa työtovereiden aiheuttama sosiaalinen paine"	1,57	0,94	1,00