Tutkimuksen tarkoituksena on ollut selvittää, miten opiskelijan ja työelämässä toimivan mentorin välisellä mentorointiohjelmalla voidaan vaikuttaa opiskelijoiden ammatilliseen kasvuun, urasuunnitteluun ja työelämäsuhteiden kehittymiseen. Lisäksi on selvitetty mentorointiprosessin vaikutuksia mentoriin. Mentorointiprojektin ja sen rinnalla kulkeneen tutkimuksen lopputavoitteena on aikaansaada mentorointiprosessin malli opiskelijan ja työelämässä toimivan mentorin välille. Tutkimusta ja siihen liittyvää mentorointiprojektia ohjannut teoreettinen viitekehys koostuu ammatillisen kasvusta, hiljaisen tiedon esiin saamisesta ja asiantuntijuuden jakamisesta, dialogisen vuorovaikutussuhteen edellytyksistä, organisaation osaamisen kehittämisestä ja uudistavasta oppimisesta. Tutkimuksen pohjana oleva kehittämisprojekti perustuu konstruktivistiseen oppimiskäsitykseen ja korostaa reflektointiin ohjaamista, sosiaalista oppimista sekä yhteistoimiallisuutta uuden tiedon tuottamisessa.

Mentorointiprojekti toteutetaan keväästä 2005 loppukesään 2007 Etelä-Karjalan koulutuskuntayhtymässä, johon kuuluvat ammattikorkeakoulu, ammattiopisto ja aikuisopisto. Mentoroinnin kehittämisprojetiktissa on tähän mennessä käynnistetty 6 suunnitelluista seitsemästä ohjelmasta, joita tutkitaan ja kehitetään laadullisen toimintatutkimuksen syklisen periaatteen mukaisesti. Tutkimusaineisto on koottu tähän mennessä mentorointiohjelmassa mukana olleilta 58 parilta, yhteensä 116 opiskelijalta ja mentorilta, hakuvaiheen kyselyillä sekä mentorointisuhteiden aikana alku- ja loppukyselyillä, teemahaastatteluilla sekä havainnoimalla. Aineistoa ovat tukeneet lisäksi mentoriparien eläytymistarinat, posterit ja loppuseminaareissa esitetyt suulliset esitykset. Aineisto- ja menetelmätriangulaatiota (Eskola & Suoranta 1998, 69) täydentää vielä tutkijoiden oma osallistuva havainnointi. Aineistoa on analysoitu mentorointiohjelma kerrallaan tutkimusongelmien mukaisesti teemoittain ja sisällönanalyysinä.

Opiskelijat saivat mentorointikeskusteluista joko vahvistusta aiemmalle urasuunnitelmalleen tai uutta suuntaa urasuunnittelulleen. Opiskelijat saivat mentoreiltaan tietoa työelämän odotuksista vastavalmistuneita kohtaan. Opiskelijat ovat arvioineet suurimmiksi oppimistuloksiksi itsetunnon, itsetuntemuksen ja sosiaalisten taitojensa kehittymisen mentorointikeskustelujen tuloksena. Yleinen työelämän pelisääntöjen ja toimintatapojen tuntemus on kasvanut. Opiskelijoiden kyvykkyys sekä pohtia että seurata yhteiskunnan muutoksia on parantunut mentorin avartaessa opiskelijan perspektiiviä tarkastella toimintaympäristöjä. Nämä kaikki em. osatekijät ovat kasvattaneet opiskelijaa ammatillisena osaajana, ihmisenä ja työyhteisön jäsenenä. Mentorit arvioivat, että mentorina toimimisen ansioista heidän vuorovaikutustaitonsa kasvoivat, samoin kuin tieto ja taito toimia mentorina ja muutoinkin henkilöstönkehittämistyössä. Mentorina toimiminen auttoi tutustumaan opiskelijoiden odotuksiin ja ajatusmaailmaan. Sitä pidetään tärkeänä, jotta osataan toimia oikein nuorten työntekijöiden kanssa.

Mentorointiprojektin aloitusseminaareilla, välitapaamisilla ja koulutuksella on suuri merkitys hyvän mentorointisuhteen aikaansaamisessa ja valittaessa keskusteluaiheita mentorointitapaamisiin. Aloitusseminaareista ja muista koulutustilaisuuksista ovat sekä opiskelijat että mentorit myös saaneet konkreettisia työvälineitä hiljaisen tiedon esiin saamiselle. Koulutuksen koettiin kasvattaneen parien ammatillista osaamista.

Avainsanat: mentoroinnin malli, opiskelijan mentorointi, mentorointi ja ammatillisen kasvu, urasuunnittelu, mentorointi ja hiljainen tieto, mentorointiprojekti


Taustaa

Käynnistimme keväällä 2005 Etelä-Karjalan koulutuskuntayhtymän kehittämiskeskuksessa Mentorointi-projektin, jonka tavoitteena on opiskelijoiden ammatillisen kasvun tukeminen, koulun ja työelämän yhteistyön ja vuorovaikutuksen lisääminen, opiskelijoiden työllistyminen ja mentoroinnin kasvu myös yrityksissä. Kehittämisprojektiin liittyvän tutkimuksen tarkoituksena on aikaansaada toimiva ja tuloksellinen mentoroinnin malli kouluorganisaation ja työelämän välille. Kehittämisprojekti on tuottanut tutkimukselle aineiston.

Mentorointi on vanha menetelmä, jonka avulla on pyritty siirtämään elämänviisautta ja kokemusperäistä tietoa nuoremmalle ihmiselle ja siten edistämään hänen kasvuaan. Mentorointi tarkoittaa kahden henkilön välistä tavoitteellista vuorovaikutussuhdetta, jossa osaava, oman alansa asiantuntija (mentori) ja työuraansa aloittava (aktori) vaihtavat kokemuksiaan, tietojaan ja näkemyksiään yhdessä sovituista aiheista. Mentorointiparin keskustelusuhteessa korostuvat henkilökohtaisuus, avoimuus, luottamus ja sitoutuneisuus. Mentorointisuhde perustuu vapaaehtoisuuteen ja se on palkatonta itsensä likoon laittamista. Mentorointi on kokeneemman henkilön (mentorin) ja kehityshaluisen henkilön (mentoroitavan, aktorin) prosessi, joka perustuu keskusteluun, dialogiin. Mentoroinnin tavoitteena on välittää kokemuksia ja hiljaista tietoa mentoroitavalle, edistää työn tavoitteellisuutta ja luovuutta, lisätä erilaisuuden sietokykyä ja parantaa yhteistyötaitoja, auttaa ura- ja koulutusvalinnoissa sekä tunnistaa ja huomioida omia ja muiden ihmisten tunteita.(www.ekky.fi/mentorointi/)

Työelämässä toteutettavaa mentorointia on tutkittu ja kuvattu ammatillisen kasvun ja urasuunnittelun menetelmänä jo pitkään (mm. Nakari, Porenne, Mansukoski ja Huhtala 1998; Juusela, Lillia ja Rinne 2000). Mentorointia pidetään työelämässä myös erinomaisena keinona perehdyttää työpaikalle tullut uusi henkilö työnsä sisimpään ytimeen työsuhteen alkuvaiheessa (mm. Kjelin ja Kuusisto 2003). Tällöin ”mentor on vanhempi ammattilainen ja luotettava neuvonantaja, jonka tehtävänä on seurata, tukea, rohkaista ja opastaa juuri työyhteisöön tullutta kollegaansa (Lehtinen & Jokinen 1996, 29). Mentoroinnilla halutaan myös varmistaa hiljaisen kokemustiedon jääminen ja leviäminen yrityksen käyttöön silloin, kun henkilöstöä jää eläkkeelle (Moilanen 2005, 2006).

Oppilaitoksissa, lähinnä yliopistoissa ja ammattikorkeakouluissa, on käynnissä erityyppisiä mentorointiohjelmia opiskelijoille. Niissä mentorointiohjelman tavoitteena on mm. kasvattaa opiskelijan valmiuksia itsensä kehittämisessä ja siirtymisessä työelämään. Useimmiten mentorointiohjelmaa tarjotaan opiskelunsa loppuvaiheessa oleville opiskelijoille. Kouluorganisaation ja työelämän välille rakentuva mentorointi on opiskelijoille toistaiseksi kuitenkin melko uusi mahdollisuus saada työelämästä tukea ja ohjausta ammatillisen asiantuntijuutensa kasvattamiseksi sekä urasuun-nitteluun ja ihmisenä kasvuun. Mentorointiyhteistyö kouluorganisaation kanssa on uutta myös mentoreiksi ryhtyville henkilöille.

Koulutusorganisaatiossa ei mentoroinnin tavoitteena ole niinkään opiskelijan perehtyminen tiettyyn alaan ja työpaikkaan, sen työtehtäviin tai työyhteisöön. Näitä varten ovat harjoittelujaksot. Mentoroinnilla ja harjoittelulla, kuten opiskelijoiden koko ohjausprosessilla, on kuitenkin keskenään paljon yhteistä. Mentorointi on osa sitä ohjauksen keinovalikoimaa, jolla ohjataan ja tuetaan opiskelijan ammatillista kasvua, uran suunnittelua, opintojen aikaisia valintoja, opintojen etenemistä ja valmiuksia siirtyä työelämään. Samaan tähtäävät ammatillisen harjoittelun ohjatut jaksot, uraohjauspalvelut ja opintopolun kattava ohjaus kokonaisuudessaan. Em. keinoja voidaan käyttää paitsi toistensa jatkumona, osin jopa rinnakkain.


Ammatillisen kasvun tuki ja ohjaus

Ammatillisen kasvun osa-alueet voidaan jakaa kuvion 1 mukaisesti kolmeen osaan: ammatilliseen kasvuun, kasvuun työyhteisön jäsenenä ja kasvuun ihmisenä. Ammatillisen kasvun ja ammatillisen asiantuntijuuden osatekijöitä ovat opetussuunnitelmassa tavoitteeksi asetun tietopohjan omaksuminen, käytännön osaaminen sekä tietämys omasta osaamisesta ja oppimistavasta sekä tavoitteista (Vesterinen 2002, 29). Samanlaista jaottelua ovat esittäneet Tynjälä ja Nuutinen jakamalla asiantuntijuuden korkeakoulutuksessa viiteen osatekijään, joista faktuaalinen ja käsitteellinen tieto sekä mallit edustavat teoreettista tietoa, proseduraalinen tieto ja taidot sekä äänetön tieto ja intuitio taas käytännöllistä ja kokemuksellista tietoa. Asiantuntijuuteen kuuluu myös itsesäätelytieto, joka sisältää sekä metakognition että reflektiivisen tiedon. Näiden lisäksi asiantuntijuuteen liittyvät myös arvot, ammattietiikka sekä henkilökohtaiset tavoitteet ja orientaatio. (Tynjälä & Nuutinen1997, 185-194). Lehtisen ja Palosen (1998, 91) vastaava jaottelu on tiedon jako tutkimustietoon, käyttötietoon ja ammatilliseen tietoon. Vesterinen (2002) jakaa ammattikorkeakoulututkinnon oppimistavoitteet työelämän avainosaamiseen (yleiset työelämävalmiudet ja työelämän etiikka arvoineen), ammattiosaamiseen (liiketaloudellinen kokonaisosaaminen) ja erityisosaamiseen (oman koulutusohjelman tai suuntautumisvaihtoehdon syvempi ammattiosaaminen). Jako soveltuu muuhunkin koulutukseen. Tutkimuksemme aikana selvitetään, mitä näistä em. osa-alueista voidaan kehittää mentoroinnin avulla.

Ammattikorkeakoulujen harjoittelun kehittämistä ja ammatillisen harjoittelun mallia koskeva väitöstutkimus (Vesterinen emt.) osoitti, että työpaikkaohjaajan ohjausosaaminen ja ohjauskeskusteluja seuranneet reflektiiviset pohdinnat oppimispäiväkirjassa ovat keskeiset tekijät ammatillisen harjoittelun onnistumisessa sekä opiskelijan konstruktiivisessa ja kokemuksellisessa oppimisessa. (vrt. kokemuksellinen oppinen, Kolb 1984; Mezirow 1995, konstruktivismi Duffy & Cunninngham 1996; Novak 1998; Tynjälä 1999). Tästä syystä Vesterisen harjoittelua koskevassa mallissa on esitetty, miten ohjaajia tulee kouluttaa ohjaustehtävään. Ohjaajien kouluttaminen kaikissa tehtävissä lienee edellytys ohjauksen onnistumiselle.

Olemme harjoittelun kehittämisen ja mallintamisen jälkeen kehittäneet opiskelijoiden opintojen ohjausprosessia OPLAA-projektissa osana ohjauksen ja opetuksen laadun kehittämistä. Tässä yhteydessä on noussut esiin tarve kehittää ohjausta aiempaa syvemmälle ohjaamalla opiskelijoita oman oppimisen tietoiseen suunnitteluun sekä ammatillisen kasvun ja toivotunlaisen uran suunnitteluun, joilla luodaan siltaa onnistuneelle työelämään siirtymiselle. Lisäksi esiin on tullut se, että opiskelumotivaatio ja opintojen eteneminen paranevat sitä mukaa kuin opiskelijoiden itsetuntoa, uskoa omaan oppimiseen ja oman alan työpaikan saamiseen pystytään ohjauksen keinoin vahvistamaan (Vesterinen 2005, OPLAAn loppuraportti) . Ohjausprosessin kehittäminen on johtanut lopulta seuraavaan askeleeseen eli siihen, että opiskelijoille on kokeilumielessä hankittu keväästä 2005 alkaen työelämästä mentoreita ESR-rahoitteisessa Mentorointi-projektissa.

Mentorointi-projektissa ja siihen liittyvässä tutkimuksessa kysymme, mihin kuviossa 1 mainituista ammatillisen kasvun osatekijöistä mentorointiprosessi opiskelun yhteydessä voi vaikuttaa ja millä ehdoilla.





Kuvio 1. Ammatillisen kasvun osa-alueet.


Mentoroinnin tavoitteena on opiskelijan ammatillisen kasvun tukeminen, mutta sen lisäksi myös ihmisenä ja työyhteisön jäsenenä kasvun tukeminen sekä urasuunnittelun eräänlainen kirkastaminen jo opiskelun aikana. Olemme pohtineet, sisältyykö opetussuunnitelmaan ja oppimisprosessin HOPS- ja kehityskeskustelujen lisäksi juurikaan muita aineksia, joka antaisivat eväitä ihmisenä kasvuun.


Tutkimuksen tarve

Tutkimuksellisia mentorointi-projekteja on viime vuosina toteutettu sekä ammattikorkeakou-luissa että yliopistoissa. Opiskelijoiden ja työelämän välisen mentorioinnin mallia ei ole kuitenkaan vielä esitetty. Aiempi mentorointia koskeva tutkimus on keskittynyt vain perinteisen mentor-aktor-toiminnan kuvaamiseen jonkin yksittäisen opiskelijaryhmän tai koulutusalan osalta (esim. Leskelä 2005: Mentorointi + aikuisopiskelijat) ja opiskelijoiden oppimistulosten arviointiin. Varsinaista tutkimustietoon pohjautuvaa mallia koulutusorganisaation ja työelämän välisestä mentoroinnista prosessina ei vielä ole, vaan opiskelijoiden mentoroinnissa on noudatettu samaa mallia kuin jo työelämässä olevien henkilöiden välillä. Prosessissa ei tällöin ole kaikkia niitä vaiheita, joita tavoitteiden saavuttaminen edellyttää.

Me olemme Etelä-Karjalan koulutuskuntayhtymän kehittämiskeskuksessa tällaista mallia kehittämässä. Projektissamme on tähän mennessä käynnistynyt 6 peräkkäistä mentorointiohjelmaa, joissa on mukana eri vuosikursseilta, eri koulutusohjelmista ja eri koulutusasteilta olevia opiskelijoita. Seitsemäs ohjelma käynnistyy vuoden vaihteessa. Vaikka mentorointiohjelmaan saavat vapaasti hakea kaikki kuntayhtymän oppilaitosten opiskelijat (ammattikorkeakoulu, ammattiopisto ja aikuisopisto), niin olemme tietoisesti pyrkineet saamaan ohjelmiin mukaan useita erilaisia osallistujaryhmiä, jotta saamme monipuolista tutkimustietoa mentorointimallin rakentamista varten.

Mentoroinnin hyödyistä opiskelijalle, mentoreille ja heidän työpaikoilleen tarvitaan tutkittua tietoa, jotta voidaan tehdä päätöksiä siitä, kannattaako mentorointi vakiinnuttaa osaksi oppimisen tukiprosesseja. Lisäksi tarvitaan tutkittua tietoa siitä, millä tavoin järjestettynä ja mihin opiskelun vaiheeseen ajoitettuna mentorointia tuottaa parhaimmat tulokset. On tärkeää selvittää, minkälaisia, ammatilliseen kasvuun, uraan ja oman työn hallintaan tai ihmisenä kasvuun liittyviä tavoitteita voidaan asettaa opiskelijan mentoroinnille. Tavoitteet eivät ehkä voi olla aivan samanlaisia kuin työelämässä olevien keskinäisessä mentoroinnisa, koska opiskelijalla ei ole vielä opiskeluvaiheessa omaa ammattia tai uraa, jossa kasvaa.

Mentoroinnissa on tapana keskustella kaikista elämänalueista, ei pelkästään työstä. Kiinnostavaa onkin selvittää, onko opiskelijan mentoroinnissa asetettava erityisiä, opiskelija-ihmisen, ns. metakognitiivisten, itsetuntemukseen ja itsensä ohjaamiseen ja elämänhallintaan liittyviä kasvutavoitteita, koska niiden kehittymiseen tähtäävää koulutusta ei opetussuunnitelmasta löydy.

Toteutuneissa ammattikorkeakoulujen mentorointiprojekteista on jäänyt puuttumaan kokonaan tai osittain sellainen mentorointiparien koulutuksellinen ja ohjaava tuki, jonka olemme jo havainneet olevan edellytys onnistuneen mentorointisuhteen syntymiselle ja tulokselliselle mentorointiprosessille. Omassa projektissamme tutkimme mentoripareille tarjotun laajahkon koulutuksen vaikutusta mentorointisuhteen kehittymiseen, esiin nouseviin keskustelunaiheisiin ja mentoroinnin tuloksiin.

Olemme saamassa valmiiksi vuoden 2006 loppuun mennessä tutkimusta siitä, mitä opiskelijat ovat mentoroinnista saaneet ja minkälaisia tavoitteita opiskelijoiden mentoroinnille voidaan syntyneiden tulosten perusteella asettaa. Lisäksi selviää, miten mentorointi kannattaa opiskelijan näkökulmasta ajoittaa eri opiskeluvuosille, minkälaisena prosessina mentorointi kannattaa toteuttaa sekä minkälaista valmennusta ja koulutusta mentoriparit tarvitsevat saadakseen mentorointikeskustelut hyvin käyntiin ja onnistuakseen mentor-aktor-parina saavuttamaan asetettuja tavoitteita.

Kaikkien tähän mennessä toteutuneiden syklien (mentorointiohjelmien) tulokset ovat samansuuntaisia, joten raportoimme niistä tässä artikkelissamme. Projektilla on aikaa vielä runsaat puoli vuotta ja käynnissä on mielenkiintoisia uudentyppisiä ryhmiä, jotka antavat vielä uutta näkökulmaa. Näin ollen esitämme mentoroinnin mallin ensi vuoden puolella.


Tutkimuksen teoreettiset lähtökohdat ja niiden soveltaminen käytäntöön


Mentorointiprosessi opiskelijan kasvun tukena - viitekehyksen rakentelua

Olemme perehtyneet mentorointia, oppimista ja ohjausta koskevaan kirjallisuuteen löytääksemme ne oppimiskäsitykset ja -menetelmät, jotka sopivat mentoroinnin kaltaiseen, vuorovaikutuksessa toteutuvaan oppimiseen. Tältä pohjalta työstettiin mentoripareja varten koulutussuunnitelma, jolla heitä valmennetaan itse mentoroinnin ymmärtämiseen ja siinä tarvittavien taitojen ja henkilöominaisuuksien kehittämiseen.

Mentorointikirjallisuudessa tarkastellaan mentorointia joko prosessina tai tiettyyn tavoitteeseen tähtäävänä tehtävänä. Yrityselämässä mentoroinnissa korostuu tavoite- ja tehtäväkeskeinen mentorointi , jonka tavoitteena on mentoroitavan valmennus tulevaan tehtävään tai uraan, joka jo on tiedossa. ”Mentorointi on yksilöiden kehitysmenetelmä, joka tähtää työuran pitkäjänteiseen ja laaja-alaiseen suuntaamiseen ja kehittämiseen. Siinä pyritään jakamaan ja jalostamaan käytännön kokemusten antamaa osaamista” (Nakari, Porenne, Mansukoski, Riikonen & Huhtala 1998, 7-10).

Kouluorganisaatioihin sovellettuna mentorointi nähdään prosessina, jossa jokainen vaihe antaa kasvun mahdollisuuden ohjattavalle ja mentorille (Pesonen 2000). Tämän oivaltaminen johti siihen, että mentorointiohjelmaan suunniteltiin vaiheet, joiden kautta kulkemalla ohjataan ja tuetaan osapuolten kasvua ja asetettujen tavoitteiden saavuttamista.

Mentoroinnissa käytetään usein ilmaisuja ”mentori antaa,..siirtää… välittää tietoa, kokemuksia, näkemyksiä ja osaamista mentoroitavalle”. Meidän projektissamme korostuu konstruktivistinen oppimiskäsitys (Duffy & Cunningham 1996; Novak 1998). Konstruktivismin mukaan tieto ei ole sellaisenaan siirrettävissä toiseen henkilöön, vaan jokainen yksilö rakentaa oman tietonsa. (Tynjälä 1999,162). Opettajan, tässä tapauksessa mentorin, tehtävänä on tukea ja ohjata mentoroitavansa tiedon konstruointiprosessia. ”Ammatillista kasvua ohjaa yksilön ja hänen oppimisympäristönsä vuorovaikutus. Ammatillinen kasvu edellyttää oppimistapahtumaa, jossa sekä yksilön käyttäytyminen muuttuu että hänen käsitteellinen ajattelunsa kehittyy. Yksilön ammatillinen identiteetti muodostuu aina oppimiskokemusten välityksellä (Ojanen 2000, 98 Leskelän 2005, 63 mukaan). Mentoroinnissa korostuvat mentorin kokemukset, niiden kertominen ja vertailu tai arviointi ja reflektointi aktorin kokemuspohjaa vasten.

Jotta mentorointi ei olisi vain tietojen ja kokemusten vaihtamista, vaan myös uuden kehittelyä, korostetaan mentoripareille kyseenalaistamista, uusien ideoiden kehittelyä ja uusien työkäytäntöjen oppimista kehittävän oppimisen periaatteiden mukaisesti (vrt. Mezirow 1995; Jarvis 1999). Mentorointi on sellainen kahden ihmisen välinen vuorovaikutussuhde, jossa toinen auttaa toista tekemään merkittäviä muutoksia työssään tai ajattelussaan (Megginson & Glutterbuck 1995, 13–14). Mentorin tehtävänä on kohdistaa mentoroitavan huomiota pikkuasioiden sijasta laajempiin merkityssuhteisiin, jotka avaavat ajattelulle polkua uuden tiedon ja merkityksen löytymiselle. Mentorointikoulutuksessa kiinnitämme huomiota siihen, että parin välille saadaan syntymään sellainen luottamussuhde, joka antaa opiskelijalle tilaa kysyä ja kyseenalaistaa. Näin voidaan välttyä tiedon siirtymiseltä sellaisenaan vanhalta konkarilta nuorelle oppijalle silloin, kun nuori opiskelija voisikin kyseenalaistaa vanhaa ja tuoda mentorointikeskusteluissa esiin työtä uudistavaa näkökulmaa ja uudenlaista tietoa ja osaamista(uudistava oppiminen). Mentoroinnin kaksisuuntainen vuorovaikutus toimii parhaimmillaan siten, että myös nuorempi polvi (mentoroitava) antaa omat kehitysimpulssinsa ja – virikkeensä mentoreiden ja näiden työyhteisöjen uudistumiseen ja kehittymiseen (Nakari ym. 1998, 13).

Mentorointi ymmärretään vastavuoroiseksi keskustelusuhteeksi, jossa kumpikin osapuoli jakaa kokemuksiaan ja näkemyksiään. Mentorointi määritelläänkin kahden ihmisen väliseksi vastavuoroiseksi, persoonalliseksi ja luottamukselliseksi suhteeksi, jonka tarkoitus on, että toinen auttaa toista oppimaan (Bell 1997, 22 ; Brooks & Sikes 1997, 33; Jarvis 1997, 93). Myös mentorin tavoitteena on oppia mentoroitavalta uusia tietoja ja taitoja (Jarvis 1997, 93-94; Bell 1997, 11, 146-151; Nakari ym. 1998, 13).

Mentorointipareille järjestetään koulutusta dialogin käymisestä, tunneälystä ja luottamuksen dynamiikasta, jotka ovat hyvän mentorointisuhteen kulmakiviä. Mentoreiden tehtävänä on osata ilmaista omaa kokemustietoaan opiskelijalle. Hiljaisen tiedon syntymisestä, olemuksesta ja esiin saamisen keinoista järjestetään kussakin ohjelmassa pareille koulutusta. Edelleen olemme perehtyneet konkreettisiin työvälineisiin, joita voidaan käyttää kahden henkilön välisessä oppimissuhteessa. Laadimme mentoripareille joko henkilökohtaisesti suoritettavia kotitehtäviä tai yhteisinä paritehtäviä, esimerkiksi tutustumistehtäviä, itsetuntemusta lisääviä tehtäviä ja tehtäviä hiljaisen tiedon esiin saamiseksi tai osaamisaukkojen tunnistamiseksi.

Jotta konstruktivistinen oppiminen, tiedon ja kokemuksen jakaminen, uuden tiedon yhteistoiminnallinen tuottaminen ja hiljaisen tiedon muuntuminen osaamiseksi voisivat toteutua, edellytetään mentoriparilta toimivaa kaksisuuntaista vuorovaikutussuhdetta sekä jaksamista kaiken koetun reflektointiin. Reflektoinnin työvälineenä ovat opiskelijoilla päiväkirjat ja loppukysely postereineen ja elämystarinoineen (vrt. Boud, Keogh & Walker 1985, 36).

Mentoroinnin onnistumista edistää se, että mentoripari on perehtynyt mentorointiin ennen sen varsinaista alkamista (Megginson & Glutterbuck 1995, 62). Koska mentorointi on tähän mennessä ollut uusi kokemus sekä opiskelijoille että työpaikoilta löytyneille mentoreille ja projektihenkilöstölle, olemme järjestäneet kaikille osallisille monipuolista koulutusta

mentoroinnista ja oppimisesta (mentoronti, oppiva organisaatio, osaamiskartoitukset) asiantuntijuuden jakamisesta, yhteistoiminnallisesta oppimisesta, hiljaisesta tiedosta ja keinoista sen jakamiseksi yhteistyön ja vuorovaikutuksen toimivuudesta (dialogi, tunneäly, luottamus) yhdessä menestymisestä, ikäjohtamisesta, työilmapiirin ja yhteisen tahtotilan luomisesta.

Oheinen kuvio 2 kokoaa viitekehykseksi näkemyksemme siitä, mitä mentoroinnin avulla voidaan tavoitella kehittämisprojektissamme. Kuviosta ilmenee myös syntynyt käsityksemme siitä, minkälaista koulutuksellista tukea ja ohjausta mentoripari tarvitsee ja mihin oppimiskäsityksiin mentorointiprojektimme pohjautuu. Lisäksi kuviossa esitetään mentorointiprosessin tunnistetut vaiheet, joiden kautta edetään ja mallia rakennetaan.





Kuvio 2 Mentorointiprosessia ja -tutkimusta ohjaava viitekehys.


Koulutustilaisuuksien keskustelut ja yleisön kokemusten käsittely sekä projektissa toteutuvat erilaiset välitapaamiset ja loppuseminaarit ovat toimineet käytännön kokemustiedon ja mentorointiosaamiseen liittyvän tiedon kehittely- ja jakamistilanteina.


Menrotointiohjelman toteutus Etelä-Karjalan koulutuskuntayhtymässä

Etelä-Karjalan koulutuskuntayhtymässä käynnistettiin opiskelijoiden mentorointiohjelmat keväällä 2005 ESR-projektina. Projekti kestää vuoden 2007 heinäkuun loppuun asti. Mentorointi-projektin kehitystavoitteiksi kirjattiin seuraavat asiat:

Opiskelijoiden ammatillisen kasvun tukeminen Koulun ja työelämän yhteistyön ja vuorovaikutuksen lisääminen Opiskelijoiden työllistyminen Mentoroinnin kasvu yrityksissä ja vakiintuminen sekä laajeneminen oppimisprosessiin

Mentorointiohjelmassa opiskelijoille hankitaan mentorit työelämästä sekä järjestetään mentorointiin liittyvää koulutusta ja ohjausta mentorointisuhteen tueksi. Mentorointiohjelmiin on tietty hakuaika keväällä ja syksyllä. Hakuajasta tiedotetaan opiskelijoille netin kautta opiskelijoiden omilla www-sivuilla sekä opinto-ohjaajien ja opettajien välityksellä. Lisäksi järjestetään infotilaisuuksia ryhmille, joille mentorointiohjelma voisi tuoda jotain erityistä lisähyötyä. Mentorit voivat hakea ohjelmaan jatkuvalla haulla netin kautta. Olemme käyttäneet myös suoramainontaa ja lehti-ilmoittelua mentoreiden haussa. Haun yhteydessä sekä opiskelijat että tulevat mentorit kuvaavat mentoroinnille asettamiaan odotuksia ja tavoitteita.

Opiskelijat hakevat ohjelmaan tekemällä hakemuksen netissä. Ohjelmaan hakeneita opiskelijoita haastatellaan ja samalla tarkennetaan opiskelijan tarpeita ja mentoroinnin tavoitteita. Opiskelijoille valikoidaan joko netissä ilmoittautuneiden keskuudesta sopivat mentorit tai sitten mentoreita lähdetän etsimään yhteistyössä ryhmän opettajien kanssa suoraan työpaikoilta. Aina otetaan mentorin työpaikan johtoon yhteyttä sen varmistamiseksi, että mentorilla on esimiehen tuki takanaan. Opiskelijat vastaavat tässä vaiheessa alkukyselyyn, jossa selvitetään, mille tasolle he arvioivat sen hetkistä ammatillista osaamistaan, metakognitiivisia taitojaan ja työelämätuntemustaan.

Mentorointiparit tapaavat ensimmäisen kerran yhteisessä aloitusseminaarissa, jossa heitä perehdytetään mentorointiin. Lisäksi heille tarkennetaan mentorointiohjelman tavoitteita ja annetaan eväitä mentorointisuhteen aloittamiseen. Mentorointiparit tekevät keskinäisen mentorointisopimuksen, jossa he määrittelevät mentoroinnin tavoitteet, opiskelijan tarpeet ja mentorin roolin sekä sopivat yhteiset pelisäännöt. Mentorointitapaamiset ovat mentorointiparien ”oma juttu”, mutta suositukseksi annetaan tapaaminen kerran kuukaudessa. Opiskelija pitää tapaamisista päiväkirjaa, josta hän raportoi mentorointiohjelman lopuksi.

Opiskelijat pohtivat omaa uraansa ja tulevaisuuttaan Urasuunnittelu ja mentorointi- nimisen verkko-opintojakson avulla. Kurssin materiaalit ja tehtävät on suunniteltu mentorointia tukeviksi. Mentorointipareille tarjotaan myös yhteisiä koulutustilaisuuksia, joissa käsitellään mentorointiprosessia tukevia ja ohjaavia aiheita. Aiheet ovat myös työelämän kannalta ajankohtaisia. Koulutuksessa esiin nostetut teemat voivat myös toimia mentorointikeskustelujen aiheina. Esimerkiksi perehdytykseen liittyvän koulutuksen yhteydessä ohjattiin pareja käymään seuraavassa tapaamisessaan läpi sitä, miten perehdytys on järjestetty mentorin työyhteisössä ja mitä kehittämistä siinä voisi olla. Jokaisesta koulutuksesta otetaan osallistujilta kirjallinen palaute koulutuksen sisällöstä ja soveltuvuudesta työhön tai opistoihin sekä koulutuksessa opituista asioista.

Mentorointiohjelma kestää lukuvuoden (kaksi lukukautta) ja päättyy yhteiseen tilaisuuteen, jossa kootaan kokemuksia mentoroinnista. Mentorointiparit kertovat mentorointisuhteensa eri vaiheista, ja kuvaavat, miten suhde on kehittynyt ja mitkä asiat siihen ovat vaikuttaneet. Lisäksi kukin arvioi, mitä on mentorointiohjelmalta saanut. Mentorointiohjelman päättyessä opiskelijat ja mentorit vastaavat kyselyyn, jossa selvitetään mentoroinnin tuloksia. Vastauksia täydentämään parit kirjoittavat omat elämystarinansa mentoroinnista ja tekevät prosessiaan kuvaavan posterin, jota parit esittelevät suullisesti lopetusseminaarissa.

Tähän mennessä mentorointiohjelmia on käynnistynyt kuusi ja niistä neljä on päättynyt. Kahdessa ensimmäisessä ohjelmassa oli mukana vain nuoriso- ja aikuiskoulutuksen tradenomiopiskelijoita, mutta myöhemmin alkaneissa on mukana opiskelijoita kaikilta koulutusasteilta (ammattikorkeakoulu, ammattiopisto ja aikuisopisto) ja eri koulutusohjelmista. Opiskelijat ovat olleet opintojen loppuvaiheessa, noin keskivaiheilla ja aivan aloitusvaiheessa olevia. Olemme halunneet saada kokemuksia mahdollisimman monesta eri tapauksesta, jotta voimme arvioida, mihin opintojen vaiheeseen ja mille koulutusaloille mentorointi sopii.


Tutkimustehtävä

Tutkimuksen tarkoituksena on ollut selvittää, miten mentorointi vaikuttaa opiskelijoiden ammatillisen kasvuun, mentoreiden oppimiseen ja mentorointikäytännön yleistymiseen mentoreiden työorganisaatioissa. Lisäksi tavoitteena on ollut selvittää, miten mentorointi prosessina tulisi järjestää, jotta mentoroinnille asetetut tavoitteet saavutetaan, osapuolet kehittyvät tavoitteiden mukaisesti, hiljainen tieto leviää ja mentorointi omaksutaan työpaikkojen henkilöstön kehittämisessä yhdeksi työssä oppimisen muodoksi. Tutkimuksen tuloksena tulemme ensi vuoden puolella esittämään mallin kouluorganisaation ja työelämän väliselle mentoroinnille.

Tutkimustehtävä jakautuu seuraaviin tutkimusongelmiin:

Miten mentorointi vaikuttaa opiskelijaan? Miten mentorointi vaikuttaa opiskelijoiden ammatillisen kasvuun, urasuunnitteluun, työelämäsuhteiden kehittymiseen ja opintoihin? Miten mentorointisuhde vaikuttaa mentoriin? Miten mentorina toiminen vaikuttaa mentorin omaan asiantuntijuuteen? Miten mentorointiprosessissa voidaan saada esille hiljaista tietoa? Miten hiljainen tieto tunnistetaan? Mitä keinoja on käytettävissä hiljaisen tiedon esiin saamiseen? Minkälainen koulutus ja ohjaus tukee mentoroinnin onnistumista? Minkälainen mentorointiin liittyvä koulutus ja ohjaus edistää mentoroinnin onnistumista? Miten mentoriparia ohjataan prosessin aikana? Seuraavaan tutkimusongelmaan esitämme vastauksen sen jälkeen, kun projektimme kaikki suunnitellut mentorointiohjelmat ovat päättyneet ja kaikilta ryhmiltä kerätty aineisto on analysoitu. Minkälainen on koulun ja työelämän ja samalla opiskelijan ja mentorin välinen mentoroinnin malli? Miten mentorointi tulee toteuttaa opiskelijan kannalta, jotta se edistää em. kehitystä? Mitä eri vaiheita prosessiin tulee kuulua? Mihin opiskeluvaiheeseen mentorointi sopii? Miten mentorointi tulee toteuttaa mentorin työorganisaation kannalta? Mitä koulutusta ja muuta ohjauksellista tukea mentorointiin tarvitaan?

Tutkimuksen toteutus

Tutkimus toteutettiin toimintatutkimuksen menetelmää soveltaen. Aineistoa kerättiin opiskelijoilta ja mentoreilta alku- ja loppukyselyillä, haastattelemalla ja eläytymismenetelmällä sekä tutkijoiden omalla havainnoinnilla. Oppimistuloksia mitattiin ja arvioitiin kyselyjen avulla. Aineiston keruu perustui aineisto- ja menetelmätriangulaationa (Eskola & Suoranta 1998, 69) kysely- ja haastatteluaineistoon ja tutkijan osallistuvaan havainnointiin.

Kaikille mentorointipareille tehtiin alku- ja loppukyselyt. Opiskelijakyselyjen avulla voitiin mitata mentorointiohjelman aikana syntyneitä muutoksia oman alansa ammatillisessa osaamisessa, työelämätuntemuksessa, urasuunnittelussa, itsetuntemuksessa ja laajemmin metakognitiivisissa tiedoissa ja taidoissa sekä innostuksessa itsensä kehittämiseen.

Ennen kunkin mentorointiohjelman loppuseminaaria hankittiin mentoripareilta kirjallinen arviointi siitä, mitä he ovat mentorointiohjelmasta saaneet ja arviointi siitä, mitkä mentorointikeskustelujen aiheet ovat olleet heistä hyödyllisimpiä oman kehittymisen kannalta. Kirjalliseen arviointiin on liittynyt strukturoitu kysely, jolla on mitattu mentorointiohjelman vaikutusta vastaajan kasvuun ihmisenä, työelämävalmiuksien kehittymiseen ja ammatillisen osaamisen kasvuun. Jokainen on täydentänyt vastauksiaan kirjoittamalla eläytymistarinan vaihtoehtoisesti aiheesta ”Ilman mentorointia en…” tai ” Mentoroinnin ansiosta….” Kyselyn ja tarinoiden analysoinnilla on saatu esiin ohjelman merkittävin anti osapuolille. Parit ovat esitelleet mentorointiohjelmassa toteutuneita keskusteluja ja parien kasvua ohjelman päätösseminaarissa postereilla, joiden esittämisestä projektihenkilöstö on tehnyt muistiinpanoja.

Opiskelijoilta on kysytty kunkin ohjelman päätteeksi kirjallisesti kysymysryhmillä, missä määrin (asteikko 1-5) mentorointiohjelmassa ovat toteutuneet projektisuunnitelmaan kirjatut tavoitteet ammatillisesta kasvusta, urasuunnittelun selkenemisestä, työelämän työtapoihin tutustumisesta ja kasvusta ihmisenä. Lisäkysymyksinä on tiedusteltu opinnäytetyöaiheiden, harjoittelupaikkojen ja työpaikkojen löytymisestä mentorin avulla. Lisäksi on kysytty, tuliko mentorointikeskusteluissa esille hiljaista tietoa tai koulutusohjelman kehittämistarpeita.

Mentoreilta on kysytty, antoiko mentorointiohjelma heille yhteyden viimeisimpään tietoon, mahdollisuuden hyödyntää kouluorganisaation osaamista ja asiantuntemusta, antoiko ohjelma uusia vaikutelmia ja ideoita, inspiroiko uusiin ajatuksiin ja toimintamalleihin, antoiko näkökulmia ja välineitä työelämän ja henkilöstön kehittämineen. Lisäksi on kysytty, antoiko mentorointiin osallistuminen valmiuksia ottaa mentorointi käyttöön omalla työpaikalla, kehittyivät mentorin vuorovaikutus- ja ohjaustaidot sekä työhön perehdyttämisen taidot tai auttoiko mentorina toiminen tutustumaan opiskelijoiden maailmaan. Mentorointiprosessia tukevan ja ohjaavan koulutuksen jokaisesta osiosta otettiin kirjallinen palaute koulutuksessa opitusta, sen soveltuvuudesta työpaikalle tai opiskeluun.

Tutkijat ovat edellä olevan lisäksi keränneet projektin aikana havaintoaineistoa kaikista keskusteluista, puheluista, sähköpostiviesteistä ja tapaamista.

Aineistoa on analysoitu tutkimusongelmien mukaisesti sisällönanalyysinä teemoittain kysymysryhmä kerrallaan, jotta on saatu vastaukset kuhunkin tutkimusongelmaan.



Tutkimustulokset

Mentorointiprojektin tehtävänä oli saattaa mentoriparit yhteen ja antaa pareille ohjauksellista ja koulutuksellista tukea suhteen käynnistymiseksi ja hedelmällisten keskusteluaiheiden löytämiseksi sekä oppimistulosten syntymiseksi. Lisäksi tarjotun koulutuksen tavoitteena oli kehittää sekä opiskelijoiden että mentoreiden henkilökohtaisia ominaisuuksia, jotka ovat tärkeitä mentorointisuhteen onnistumiselle.


Keskustelunaiheet

Mentoriparien keskustelunaiheet koskettivat laajasti kasvua työyhteisön jäsenenä (ihmissuhteita ja työelämän toimintatapoja) ja ihmisenä (henkilökohtaiseen elämään, perheeseen ja elämänhallintaan liittyviä kysymyksiä), mutta myös ammatillista kasvua, kuten johtajaksi etenemistä, työelämän muutosten merkitystä ja vaikutuksia työelämässä. Hyödyllisinä keskustelunaiheina pidettiin johtamiseen, henkilökohtaisiin ominaisuuksiin, niiden kehittämiseen ja ihmissuhteisiin liittyviä aiheita. Mentoroinnin aloitusseminaareissa esitellyt tehtävät, joiden avulla pari löytää keskustelun aiheita, ovat toimineet toivotulla tavalla keskustelujen viriämisessä ja hiljaisen tiedon esiin tuomisessa. Keskusteluja käytiin myös koulutustilaisuuksien teemoista. Keskusteluja ohjasivat selvästi opiskelijoiden tarpeet ja ohjelmalle asetetut tavoitteet, joiden pohjalta opiskelijat valmistautuivat kunkin tapaamisen keskusteluun. Osaksi keskusteluja käytiin täysin spontaanisti esiin nousseista aiheista.


1. Mitä hyötyä mentoroinnista on opiskelijoille

Tutkimustulokset osoittavat, että opiskelijat arvioivat mentoroinnin hyötyjä melko suorassa suhteessa odotuksiinsa ja tavoitteisiinsa, jotka he ovat määrittäneet hakiessaan ohjelmaan.

Opiskelijat ovat lähes poikkeuksetta pystyneet itse vaikuttamaan siihen, että mentorin kanssa keskustellaan opiskelijalle tärkeistä asioista. Juuri näin tuleekin tapahtua, koska mentoroinnin tulee toteutua opiskelijan ehdoilla ja opiskelijan lähtökohdista. Tuloksissa on edellä mainitusta syystä merkittäviä ryhmäkohtaisia, tavoitteenasettelusta johtuvia eroja.

Työllisyyskoulutuksessa ollut ensimmäinen mentoroitava opiskelijaryhmä kuvasi odotuksiaan seuraavasti:

…vahvistusta urasuunnitelmille tai uutta suuntaa; tarkempaa käsitystä oman alan työstä tietoa siitä, mitä työelämä odottaa vastavalmistuneilta, saada tietoa työelämän käytännöistä ja vaatimuksista

Ryhmän opiskelijat halusivat kehittää vuorovaikutustaitoja, työnhakutaitoja, uskallusta ja esimiestaitoja. Ryhmän vastauksista käy ilmi, että mentorointiohjelma valoi heihin itseluottamusta ja uskoa omaan tulevaisuuteen. Itsetunto ja rohkeus hakea työtä paranivat ryhmässä kauttaaltaan – rohkeutta antoi se, että mentorit olivat pääosin johtotehtävissä yritysmaailmassa toimivia henkilöitä, joiden kanssa keskusteluista selviäminen antoi rohkaisua keskusteluun sekä työnhakuun.

Ilman mentorointia minä olisin varmasti ujompi tapaamaan uusia ihmisiä ja keskustelemaan asioista. Sain siis lisää rohkeutta.

Ryhmä osallistui ohjelmaan opintojensa viimeisten yhdeksän kuukauden ajan. Vastauksista käy ilmi, että he eivät odottaneet eivätkä myöskään kokeneet saaneensa lisäarvoa ammatilliselle alansa osaamiselle. Muutama opiskelija muutti urasuunnitelmaansa mentoroinnin ansiosta saatuaan konkreettisen käsityksen siitä, mitä työskentely unelma-alalla vastoin ennakkokäsityksiä tukisi olemaan.

Muiden jo ohjelmansa päättäneiden ryhmien tuloksissa tulee ilmi, että opiskelijat olivat hakeneet ja imeneet itselleen tietoa ja laajempaa käsitystä oman alansa työelämän käytännöistä, työssä eteen tulevista tilanteista ja asioista, työelämän vaatimuksista uutta työntekijää kohtaan ja alan pelisäännöistä ja toimintatavoista. Näiden tietojen avulla opiskelijat ovat pohtineet sekä mentorin kanssa että itsekseen elämänsä valintoja ja pystyneet kirkastamaan omia urasuunnitelmiaan. Osittain uran suunnittelu vaikutti opiskelijoiden mielestä myös opintojen aikana tehtäviin valintoihin.

Ryhmän tavoitteena oli mm.

Mikä olisi minun kohdallani paras reitti työelämän tehtäviin, mitä voisin opiskella lisää, millaisia työtehtäviä minulle olisi tarjolla, kuinka voisin sitten rakentaa urasuunnitteluani ja vastata työelämän haasteisiin. Käytännön näkemystä, mitä työelämässä pitää osata. Kokeneemman henkilön näkemystä valintojen vaikutuksesta tulevaisuuteen. Mitä ”titteleiden” taakse kätkeytyy, eli mitä tietty työ on käytännössä, sekä mitä työelämä vaatii (kun sanotaan, että koko ajan on kiire)? Haluan saada kunnollisen näkemyksen oman alan töistä ja mitä asioita kannattaa painottaa opinnoissa.

Tuloksia opiskelijat kuvaavat näin:

Mentoroinnin ansiosta olen oppinut tuntemaan itseni paremmin. Aikaisemmin kukaan ei ole oikeastaan kysynyt, miksi olen tehnyt valintoja, jotka ovat johtaneet tähän elämäntilanteeseen. Aikaisemmin kukaan ei ole kyseenalaistanut valintojani. Keskustelujen kautta olen alkanut ajatella tulevaisuuttani yhä enemmän: mitä haluan tehdä ja olenko sittenkään niin sanotusti omalla alallani. Mentoroinnin ansiosta sain vahvistuksen omille ajatuksilleni tulevaisuudesta. … on kiinnostavaa kuulla miten toinen on vaeltanut elämässään päätyäkseen nykyhetkeen ja se antaa ajattelemisen aihetta omaa tulevaisuutta silmällä pitäen. Mentoroinin ansiosta minä jouduin pohtimaan omia valintojani ja tulevaisuuden tavoitteitani. En saanut selville, mitä haluan ammatillisessa mielessä tehdä, mutta pidän mieleni avoimena kaikelle, koska mentorini ansioista käsitin, että pahinta mitä voin tehdä, on jäädä junnaamaan paikoilleen työhön joka ei ole ”oma juttuni”.

Lähes kaikki mentorointiohjelmissa olleet opiskelijat halusivat kuulla mentoriltaan kokemuksia, näkemyksiä ja ohjaavaa tietoa työnhakua varten. Aiheen kiinnostavuutta lisäsi se, että yhtenä mentorointiohjelman koulutuksena toteutettiin opiskelijoille urasuunnittelun ja työnhaun kurssi.

Parien aidot ja spontaanit keskustelut ja kertomukset tuovat hiljaisen tiedon tarjolle. Lisäksi aloitusseminaarien tehtävät ohjasivat mentoriparia saamaan hiljaista tietoa esiin. Korostamme reflektion merkitystä hiljaisen tiedon käsittelyn yhteydessä. Lisäksi kannustamme mentoripareja arvioimaan tietoa siten, että arvioiva keskustelu mahdollistaisi myös tiedon uudistamisen sosiaalisessa vuorovaikutuksessa ja yhteistoiminnallisesti oppien.

Opiskelijat saivat mentorointikeskusteluista joko vahvistusta aiemmalle urasuunnitelmalleen tai uutta suuntaa urasuunnittelulleen. Opiskelijat saivat mentoreiltaan tietoa työelämän odotuksista vastavalmistuneita kohtaan. Opiskelijat olivat asettaneet mentoroinnille poikkeuksetta odotuksia em. asioiden selkiytymisestä.

Opiskelijat ovat arvioineet, että mentorointikeskustelujen tuloksena on syntynyt suurimpia oppimistuloksia itsetunnon, itsetuntemuksen ja sosiaalisten taitojensa kehittymisessä. Yleinen työelämän pelisääntöjen ja toimintatapojen tuntemus on kasvanut mentorin avulla, samoin mentorin työpaikan toimialan tuntemus. Postereiden, elämystarinoiden ja suullisten loppuyhteenvetojen perusteella on opiskelijoiden kyvykkyys ja kiinnostus pohtia ja seurata yhteiskunnan muutoksia on parantunut mentorin avartaessa opiskelijan perspektiiviä tarkastella toimintaympäristöjä. Mentorointikeskusteluista opiskelijat ovat saaneet tukea myös henkilökohtaisen elämän ongelmiin ja hallintaan.

Mentorointiin liittyvä koulutus on taas kehittänyt opiskelijoiden ammatillista osaamista koulutuksen aihepiireissä, kuten käsityksessä oppivasta organisaatiosta, johtamisesta ja työyhteisössä toimimisesta.

Opiskelijat ovat saaneet mentorointikeskusteluista taitoja keskusteluun ja rohkeutta kohdata työelämän asiantuntijoita, jopa korkeassakin asemassa olevia esimiehiä. Nämä kaikki em. osatekijät ovat kasvattaneet opiskelijaa ammatillisena osaajana, ihmisenä ja työyhteisön jäsenenä.

Yhteenvetona opiskelijoiden osalta voidaan todeta, että mentorointiprosessin aikana on opiskelijoissa tapahtunut ammatillista kasvua kaikilla kuviossa 1 esitetyillä kasvun osa-alueilla eli ammatillisessa osaamisessa, ihmisenä kehittymisessä ja työorganisaation jäsenyyteen kehittymisessä.



2. Miten mentorointi vaikuttaa mentoreihin

Mentorit halusivat tutustua nuorten ajatusmaailmaan ja odotuksiin. Tuloksia kuvattiin mm. näin:

Huomasin, että nyt opiskelevat nuoret kiinnittävät enemmän huomiota uralla etenemiseen kuin työn sisältöön ja mielenkiintoon; tämä on tärkeätä huomata ja tietää, että osaan ottaa sen huomioon omaan työpaikkaani palkattujen nuorten osalta. Olen saanut paljon tietoa nykypäivän koulumaailmasta Olen saanut paljon tietoa nuoria askarruttavista kysymyksistä ja miten nuoret ajattelevat eri asioista; työstä, perhe-elämästä, urasta ja elämän arvoista jne. Eniten olen saanut keskusteluista, joissa olemme vapaamuotoisesti käsitelleet työelämään liittyviä asioita; työelämän haasteita, odotuksia työelämän suhteen, huolta oman työpaikan ja tulevaisuuden suhteen. Teemat kuulostavat tutuilta, mutta ovat aina ajankohtaisia ja tärkeitä nuorten elämässä.

Mentorit halusivat myös kehittää omia mentoritaitojaan ja auttaa nuorta ihmistä eteenpäin. Tuloksia he kuvasivat loppukyselyssä näin:

Huomasin lisäksi, miten totta on, että kun itse opettaa, oppi itsekin. Mentoroinnista on ollut siinä mielessä hyötyä, että on tullut sellainen tapa töissä, että jos opin jotain uutta itse, niin pyrin kertomaan siitä eteenpäin ainakin niille, joille siitä olisi eniten hyötyä. Halusin kehittää aktorin näkemystä työelämästä

Mentorointiprojektiin osallistuminen antoi mentoreille kiinnostuneen keskustelukumppanin. Mentorit arvioivat, että mentorina toimimisen ansioista heidän vuorovaikutustaitonsa kasvoivat paljon, samoin kuin tieto ja taito toimia mentorina ja muutoinkin henkilöstönkehittämistyössä. Mentorina toimiminen auttoi tutustumaan opiskelijoiden odotuksiin ja ajatusmaailmaan.

Mentorit pitivät projektin tuottamaa koulutusta tervetulleena lisänä omaankin ammatilliseen kasvuunsa ja reflektoivat usein spontaanisti ääneen jo koulutustilaisuuden aikana (vrt. Seibert 1996, 246–264, reaaliaikainen reflektio).

Mentoroinnin aikana järjestetyistä koulutuksista olen saanut mietittävää ja pohdittavaa sekä uusia ajatuksia ja oivalluksia

3. Miten mentorointiprosessissa saadaan esille hiljaista tietoa

Kunkin mentorointiohjelman aloitusseminaarissa annettiin pareille tehtäviä, joiden tarkoitus oli ohjata paria tutustumaan toisiinsa ja löytämään alkuvaiheen keskustelunaiheita. Nämä tehtävät oli tarkoitettu myös puolin ja toisin tuomaan esiin hiljaista tietoa ja vahvistamaan kunkin itsetuntoa. Palautteen mukaan tehtävät toimivat erittäin hyvin. Tehtäviä hiotaan jatkuvasti, joten kuvaamme tehtävät tarkasti vasta loppuraportissa.

Projektimme koulutukseen sisältyi erityinen koulutuspäivä hiljaisesta tiedosta ja sen esiin saamisesta. Myös perehdyttämiseen ja oppivaan organisaatioon sekä osaamiskartoituksiin liittyvät koulutuspäivät sivusivat aihetta. Roolikarttojen ja osaamiskartoitusten tekeminen sekä vuosikellon muotoon tehdyt työnkuvaukset toimivat hyvinä johdattelijoina keskusteluihin, joissa hiljainen tieto virtaa ja aikaansaa parhaimmillaan yhteistä pohdintaa ja tiedon uudistumista. Esittelemme loppuraportissamme nämäkin tehtävät konkreettisesti.

Mentoreiden kertomukset omista ja työyhteisön kokemuksista ovat hiljaisen tiedon jakamista aidoimmillaan. Korostamme reflektoinnin merkitystä näissä keskusteluissa, jotta opiskelija oppii toisen henkilön kokemuksen kautta syntyneestä tiedosta tai taidosta.


4. Minkälainen koulutus tukee mentoroinnin onnistumista?

Mentorointiprojektin toteuttamilla aloitusseminaareilla, välitapaamisilla ja koulutuksella on arvioitu olevan tärkeä merkitys hyvän mentorointisuhteen aikaansaamisessa, mutta myös valittaessa keskusteluaiheita mentorointitapaamisiin. Alkuvaiheessa mentoriparit eivät osanneet nivoa koulutuksessa esiin tulleita aiheita mentorointikeskusteluihin ennen kuin heitä siihen erikseen ohjattiin tapaamisissa koululla. Kouluttajat on valittu alansa asiantuntijoista ja se näkyy saadussa palautteessa: aihealueita ja itse esityksiä on pidetty kiitettävän tai erittäin hyvän tasoisina ja erittäin ajankohtaisina työelämän kannalta. Koulutustilaisuuksia on ollut mahdollista toteuttaa, koska mentorointiprojektilla on ollut käytettävissä projektirahoitusta, joka loppuu ensi kesänä. Mikäli mentoronti vakiinnutetaan osaksi opiskelua kuntayhtymässämme, on meillä projekti ja tutkimuksen toteuttajina vastuu siitä, että osaamme jatkaa koulutusta saamamme hyvän mallin pohjalta.

Mentorointiohjelmiin sisältynyt koulutus on antanut mentoripareille ammatilliseen osaamiseen liittyvää tietoa, jota he arvioivat voivansa hyödyntää sekä työpaikalla että opiskelun aikana. Koulutus on kehittänyt mentoriparien ammatillista osaamista koulutuksen aihepiireissä, kuten käsityksessä oppivasta organisaatiosta, johtamisesta ja työyhteisössä toimimisesta. Mentorointiohjelmissa on kouluorganisaation omalla osaamisella ja näkemyksellä suuri merkitys sen suhteen, että parien kouluttamiseen valitaan mentorointiprosessia kehittävää ja siihen oleellisesti liittyvää koulutusta.

Koulutustilaisuuksista on saatu myös arvokkaana pidettyä tietoa työyhteisön jäsenenä kasvuun. Mentoroinnin aloitusseminaareista ja muista koulutustilaisuuksista mentoriparit ovat saaneet konkreettisia työvälineitä hiljaisen tiedon esiin saamiselle, jolloin hiljaista tietoa myös saatiin esiin. Tämän arvioitiin kasvattaneen ammatillista osaamista, mutta erityisesti työelämän perustaitojen hallintaa ja kyvykkyyttä oman tulevaisuuden suunnitteluun ja ohjaamiseen.

Annetut tehtävät: kymmenen suurinta onnistumista oli mielestäni todella antoisa tehtävä. Silloin huomasin omistavani luonteenpiirteitä, joihin en ollut aikaisemmin niin paljon kiinnittänyt huomiota tai lainkaan tiedostanut niitä.

Mentoreilla ei ollut alkukyselyn perusteella odotuksia eikä aikeita siitä, että he voisivat vaikuttaa aktorinsa ammatillisen osaamiseen. He kuvasivat rooliaan mieluummin seuraavilla termeillä: sparraaja, kannustaja ja esikuva rooli, kokemusten jakaja.



Mentorointiprosessin jatkokehittäminen ja jatkotutkimuksen aiheet

Koska kunkin syklin (mentorointiohjelman) aineiston analyysi on antanut samansuuntaisia tuloksia, olemme raportoineet niistä tässä artikkelissamme. Projektilla on kuitenkin aikaa vielä runsaat puoli vuotta ja käynnissä on mielenkiintoisia uudentyppisiä ryhmiä, jotka antavat vielä uutta näkökulmaa. Näin ollen esitämme mentoroinnin mallin ensi vuoden puolella.

Mentoroinnin kehittämisessä on seuraavana vaiheena mentoroinnin levittäminen osaksi työpaikkojen henkilöstön kehittämistyötä. Lisäksi kehittämisen ja tutkimuksen kohteeksi on jo mielessämme noussut, miten vertaismentoroinnilla voidaan edistää uuden opettajan perehtymistä ja kehittymistä opettajuuteen.

Kuten tekstissä olemme todenneet, kehitetään opiskelijoiden mentorointia eri tahoilla. Toivomme muilta vastaavilta projekteilta yhteydenottoja, yhteistä verkostoitumista ja mitä todennäköisimmin myös kevättalvella yhteistä seminaaria.

Opiskelijan sanoja lainaten uskomme mentorointiin myös koulutusorganisaatioissa:

Mentoroinnin ansiosta olen avannut uuden elämän suunnan ja saanut oman jalkani oven rakoon suuressa yrityksessä. Olen todella kiitollinen, että aikoinaan kirjoitin sen hakemuksen mentorointiprojektiin, sillä ilman sitä jatkaisin varmaan samaa rataa, jota olin kulkenut aikaisemmin.

Yhteystiedot:

Marja-Liisa Vesterinen 020496 6638, 040- 543 8416 etunimi.sukunimi@ekky.fi

Ullamaija Kauppinen 020496 6632, 0400- 547 732 etunimi.sukunimi@ekky.fi