Tiivistelmä

Uusien palkkausjärjestelmien kehittäminen ja käyttöönotto on nostanut esille työn vaativuuden arvioinnin. Sen mukaan kunkin henkilön palkka voidaan määritellä työn sisältöjen perusteella. Ammattikorkeakoulun palkkausjärjestelmä perustuu pääosin vanhaan opistojärjestelmään. Kosmeettisista muutoksista huolimatta se on säilynyt samanlaisena koko ammattikorkeakoulujärjestelmän ajan. Palkkausjärjestelmä perustellaan toimialaperustaisesti, jolloin se kietoutuu sukupuolittuneisiin työmarkkinoihin. Yliopettajien palkkauksessa eriarvoisuus näkyy yli 1000 eurona kuukaudessa ja yli 360 000 eurona 30 vuoden työuran aikana. Tässä artikkelissa esitetään kolme mallia palkkausjärjestelmän uudistamiseksi. Ensinnäkin olemassa oleva järjestelmä voidaan yhtenäistää. Toiseksi voidaan luoda uusi työn vaativuuden arviointiin perustuva malli. Kolmanneksi voidaan kehittää palkkausta tulokseen ja muihin kannustintapoihin perustuvaksi. Palkkausjärjestelmää tulee voida katsoa uudella tavalla, koska yliopettajien työ on yhtenäistynyt. Yliopettajan työ on ennen kaikkea tutkimus- ja kehittämistyötä, joissa asiantuntijuus ja osaaminen korostuvat. Ammattikorkeakoulun tulevaisuuden haasteisiin vastaaminen edellyttää jatkossa myös huomattavasti aktiivisempia työntekijöiden kannustintapoja.


Uusien palkkausjärjestelmien työnkuvaukset

Työn vaativuuden arviointiin perustuvat palkkausjärjestelmät ovat lähtöisin Yhdysvalloista (esim. Welbourne & Trevor 2000). Uusien palkkausjärjestelmien kehittämisessä ja käyttöönottamisessa on kyse työn vaativuuden arvioimisesta ja palkan määrittämisestä. Ne tiivistetään joko kirjallisiin työnkuvauksiin tai toimenkuviin. Työnkuvauksen tehtävänä on kuvata niitä olennaisia ja keskeisiä piirteitä ja ominaisuuksia, jotka työn vaativuuden arviointijärjestelmä tunnistaa. Esimerkiksi osaaminen ja harkinta voivat olla työn keskeisinä vaativuustekijöinä. Tällöin työnkuvauksesta tulee käydä esille minkälaista osaamista työ edellyttää, minkälaisten ohjeiden mukaan työ tehdään, millaisia harkintatilanteet ja niiden sisällöt ovat, sekä minkälaisia valtuuksia työhön sisältyy.

Työn vaativuuden arviointiin perustuvien palkkausjärjestelmien tavoitteena on ollut varmistaa palkkauksen oikeudenmukaisuus, tasa-arvoisuus ja palkkausjärjestelmän läpinäkyvyys. Näiden järjestelmien yleistavoitteena on, että samasta ja samanarvoisesta työstä maksetaan sama palkka. Tämän tavoitteen johdosta työnkuvauksien ja niiden pohjalta tehtyjen vaativuuden arviointien tulisi perustua avoimuuteen. Henkilöstön tulisi tietää mistä oma palkka koostuu ja miten siihen voi itse vaikuttaa. Usein palkka muodostuu tehtäväkohtaisesta ja henkilökohtaisesta palkanosasta. Henkilökohtainen palkanosa muodostuu eri työ- ja virkaehtosopimuksissa eri tavoin (Lahti, Tarumo & Jämsén 2006). Muita palkanosia voivat olla henkilökohtainen lisä sekä tulospalkka.

Ammattiliitto Suora (2006) on konkretisoinut ohjeita työnkuvan kirjoittamiseen: tehdään yhdenmukaisella tavalla, jotta töiden vaativuutta voidaan vertailla; kuvaa työn olennaisinta ja keskeisintä sisältöä selkeästi ja riittävän monipuolisesti; kertoo työstä, ei henkilöstä; tehdään kirjallisesti; tekemistä kuvataan käyttämällä verbejä; kuvaa työtä sellaisena kun sitä todellisuudessa tehdään; tarkistetaan vähintään kerran vuodessa esimerkiksi kehityskeskustelujen yhteydessä; ja on työpaikalla julkinen.

Työnkuvauksissa ei tule käyttää siis hallintobyrokratia kieltä, vaan siinä sovelletaan työpaikan käytössä olevaa arkista kieleltä ja termistöä. Omaan työnkuvaukseen ei tule myöskään kopioida ilmaisuja palkkausjärjestelmästä tai muiden alojen työnkuvauksista. Kuvaukseen ei ole syytä kirjoittaa oman työn vaativuuden vähättelyä. Oman työn erinomainen ja monipuolinen hallinta ei tee siitä vähemmän osaamista vaativaa työtä. Itsestäänselvyydet ja ammatillinen varmuus omassa työssä vaativat nekin usein erityitä osaamista, vastuuta tai taitoja. Työn vaativuutta arvioitaessa osaamisella on ratkaiseva merkitys, mutta sen arviointi on vaikeaa. Osaamisen voidaan sanoa koostuvan vaadittavien tietojen laajuudesta ja syvyydestä sekä kyvystä käyttää näitä taitoja harkiten. (Illuusiosta todellisuuteen 1997)

Kokonaisuudessaan oman työn kuvaaminen ja sen vaativuuden luonnehtiminen ei ole helppoa. Ulkoisia ja havaittavissa olevia tekoja on helpompi kuvata kuin sisäisiä prosesseja. Luonnollisesti työehtosopimusnimikkeet, hierarkkiset asemat ja ammattinimikkeet ohjaavat kuvauksen laatimisessa. Lisäksi on hyvin yleistä, että samalla ammattinimikkeellä voidaan tehdä hyvinkin erilaisia töitä. Stereotyyppisiin ennakko-oletuksiin on syytä suhtautua kriittisesti. Korkea asema organisaatiossa ei merkitse sitä, että työ on aina myös hyvin vaativaa. Samoin hierarkian alimmilla tasoilla tehtävä työ ei ole automaattisesti rutiiniluontoista tai vähän osaamista vaativaa. Niin kuin useimpien muidenkin asioiden kohdalla, oman työn vaativuuden kuvaamisen harjoittelu kannattaa. Työn ja sen muutosten kuvausten kautta löytyy usein perusteita myös palkankorotukselle.

Ammattiliitto Suoran (2006) ohjeiden mukaan myöskään työn vaativuuden liioittelu työnkuvauksen kirjoittamisessa ei kannata. Selkeä, mutta riittävän monipuolisesti työn olennaisia piirteitä kuvaava työnkuvaus on paras palkan määrittämisen väline. Työnkuvausten vertailtavuutta ja objektiivisuutta tavoiteltaessa on hyvä käyttää työnkuvauslomakkeita. Lomakkeet on tavallisesti laadittu niin, että ne ohjaavat kuvaamaan työehtosopimuksen ja työn vaativuuden arviointijärjestelmän pyytämiä tietoja. Mikäli työpaikalla ei aikaisemmin ole tehty työnkuvauksia on tarpeen järjestää opastusta tai koulutusta ja antaa ohjeita kuvausten yhdenmukaisuuden ja vertailtavuuden varmistamiseksi.


Yliopettajien yhtenäistyvä työnkuva

Vuoden 1995 ammattikorkeakoululaissa (L255/1995) määriteltiin uusi opettajakategoria: yliopettajat. Yliopettajien ammattinimike on peräisin tekniikan alan oppilaitoksista (ks. Rousi 1986). Yliopettajille määriteltiin laissa yhtenäiset kelpoisuusehdot (vähintään lisensiaatintutkinto ja kolmen vuoden alakohtainen työkokemus sekä pedagoginen opettajakoulutus). Yliopettajien tehtävät painottuivat alun perin opinnäytetöiden ohjaukseen, mutta varsin pian myös laajemmin tutkimus- ja kehittämistyöhön.

Monialaisesta ammattikorkeakoulurakenteesta huolimatta yliopettajan työkuvat ovat yhtenäistyneet. Yhteisen opettajakoulutuksen myötä eri alojen opettajien pedagogiset tulkinnat ovat lähentyneet tosiaan. Vähämäen (2004) mukaan myös yleiset työn muutokset ovat poistaneet eroja eri koulutusalojen opettajien työtapojen väliltä. Yliopettajien työn kannalta erityisesti tutkimus- ja kehittämistoiminta on koulutusalasta riippumatonta. Tutkimuksen ja kehittämisen sekä teorian ja käytännön välinen problematiikka yhdistää eri koulutusaloja.

Ammattikorkeakoulun tutkimus- ja kehittämistoiminta on lunastanut paikkansa, vaikka siihen on toki liittynyt myös paljon ongelmiakin (ks. Lyytinen, Kuusinen & Niemonen 2003; Kotila 2004; Maljojoki 2004; Marttila ym. 2004, 2005). Tutkimus- ja kehittämistoiminta on pystytty kytkeymään läheisesti työelämään. Ammattikorkeakoulut ovat rahoittaneet tutkimus- ja kehittämistoiminnan pääosin projektirahoitusmarkkinoilta (Siren 2006). Tästä näkökulmasta katsoen ammattikorkeakoulut ovat hyvin pystyneet vastaamaan soveltavan tutkimus- ja kehittämistoiminnan haasteeseen. Kehitys on ollut samansuuntainen kaikilla koulutusaloilla.

Käsitys yliopettajien ammattikuvan yhtenäistyvästä prosessista ei kuitenkaan ole täysin harmoninen. Sekä yliopettajien sukupuolijakauma että palkkaus erottelevat koulutusaloja varsin voimakkaasti.


Koulutusaloja erotteleva sukupuolijakauma

Yliopettajien ammattikunta on kasvanut lukumääräisesti koko sen tilastoidun historian ajan, kuten ammattikorkeakoulun opettajakunnan kokonaismääräkin, lukuun ottamatta vuotta 2004. Yliopettajien suhteellinen osuus opettajakunnasta on viimevuosien aikana vakiintunut 16 prosenttiin ammattikorkeakoulujen päätoimisista opettajista. Miehet ovat olleet viranhaltioina enemmistönä koko ammattikorkeakoulujen olemassa olon ajan, joskin naisten osuus on kasvanut melko tasaisesti 26 prosentista 42 prosenttiin (ks. taulukko 1).

TAULUKKO 1. Ammattikorkeakoulujen yliopettajien lukumäärät sukupuolittain sekä yliopettajien lukumääräinen kehitys vuosina 1997 – 2005 (AMKOTA-tietokanta 2006).

Vuosi	Miehiä		Naisia		Yhteensä		Päätoimiset opettajat
	f	%	f	%	f	% -osuus päätoimisista		f
1997	471	74	163	26	634	14		4559
1998	538	71	216	29	754	15		5013
1999	538	67	265	33	803	15		5222
2000	561	62	337	38	898	17		5268
2001	569	62	351	38	920	16		5597
2002	579	61	363	39	942	16		5773
2003	585	62	365	38	950	16		5921
2004	571	60	384	40	955	16		5879
2005	531	58	382	42	913	16		5897

Koulutusaloittain yliopettajien lukumäärät vaihtelevat voimakkaasti sekä sukupuolittain että kokonaismääriä tarkasteltaessa (ks. taulukko 2). Humanistisella ja opetusalalla (28–46 %) sekä tekniikan ja liikenteen alalla (16–30 %) yliopettajia on selkeästi muita aloja enemmän. Luonnontieteiden alalla (8-9 %), sosiaali- ja terveysalalla (9–11 %) sekä matkailu-, ravitsemus- ja talousalalla (8–11 %) yliopettajia on suhteellisesti vähiten.

TAULUKKO 2. Ammattikorkeakoulujen yliopettajien lukumäärät sukupuolittain ja koulutusaloittain sekä näiden kehitys vuosina 1999 – 2005 (AMKOTA-tietokanta 2006).

Vuodet	Miehiä		Naisia		Yhteensä		Päätoimiset opettajat
	f	%	f	%	f	% -osuus päätoimisista		f
Luonnonvara-ala (Luonnonvara- ja ympäristöala vuodesta 2003)
1999	-	-	-	-	-	-		6
2000	16	57	12	43	28	14		206
2001	17	68	8	32	25	12		204
2002	18	60	12	40	30	13		229
2003	21	60	14	40	35	15		237
2004	22	63	13	37	35	15		236
2005	20	65	11	35	31	12		265
Tekniikan ja liikenteen ala
1999	21	95	1	5	22	16		140
2000	419	91	41	9	460	30		1522
2001	409	89	48	11	457	29		1581
2002	398	89	50	11	448	28		1596
2003	393	89	55	11	448	28		1621
2004	372	86	59	14	431	27		1580
2005	332	86	56	14	387	26		1515
Hallinnon ja kaupan ala (Yhteiskuntatieteiden, liiketalouden ja hallinnon ala vuodesta 2003)
1999	42	38	59	62	111	13		869
2000	43	36	75	64	118	11		1091
2001	43	38	71	62	114	10		1196
2002	55	45	67	55	122	10		1233
2003	47	42	64	58	111	11		1007
2004	47	42	66	58	113	12		986
2005	47	44	61	56	108	11		1010
Matkailu-, ravitsemis- ja talousala
1999	2	15	11	85	13	11		118
2000	1	6	15	94	16	8		203
2001	4	17	20	83	24	10		242
2002	6	23	20	77	26	9		282
2003	7	30	16	70	23	8		283
2004	9	39	14	61	23	8		299
2005	12	41	17	59	29	10		291
Sosiaali- ja terveysala (Sosiaali- , terveys- ja liikunta-ala vuodesta 2003)
1999	12	11	93	89	105	10		1006
2000	19	13	124	87	143	9		1596
2001	19	13	133	87	152	10		1586
2002	21	13	141	87	162	10		1583
2003	19	12	135	88	154	10		1608
2004	22	13	147	87	169	11		1596
2005	21	12	151	88	172	11		1636
Kulttuuriala
1999	27	60	18	40	45	13		343
2000	33	52	31	48	64	14		466
2001	44	57	33	43	77	14		569
2002	50	56	40	44	90	15		619
2003	55	57	41	43	96	13		725
2004	50	56	40	44	90	12		744
2005	52	57	40	43	92	12		745
Humanistinen ja opetusala (Humanistinen ja kasvatusala vuodesta 2003)
1999	26	48	28	52	54	46		117
2000	29	43	38	57	67	31		182
2001	33	46	38	54	71	32		219
2002	31	48	33	52	64	28		231
2003	28	45	34	55	62	35		177
2004	33	45	40	55	73	40		184
2005	30	42	41	58	71	34		211
Luonnontieteiden ala
2003	16	70	7	30	23	9		265
2004	15	75	5	25	20	8		253
2005	18	75	6	25	24	11		225

Sosiaali- ja terveysala, matkailu-, ravitsemus- ja talousala ja sekä hallinnon ja kaupan ala ovat naisvaltaisia aloja yliopettajien ammattikunnan osalta. Tekniikan ja liikenteen alalla, luonnontieteiden alalla ja luonnonvara-alalla on sitä vastoin miesvalta yliopettajistossa. Humanistisella ja opetusalalla sekä kulttuurialalla sukupuolittainen jakautuminen yliopettajistossa on sitä vastoin melko tasaista.

Sukupuolijakaumien erot eivät ole vain tilastollisia. Tiilikkalan (2004, 219–220) mukaan myös opetustyön tekemisen tavat ovat sukupuolittuneet ammattioppilaitoksissa ja ammattikorkeakouluissa. Naisopettajilla on miehiä kokonaisvaltaisempi asenne työhön, eivätkä he erottele yksityiselämää ja työelämää. Naisopettajat tekevät pitkää päivää, vievät töitä kotiin ja kertovat työn vievän kaiken ajan. Naisopettajat tekevät kahta työtä eli hoitavat virkatyön lisäksi perheen ja kotityöt. Harrastuksiin ei enää jää aikaa. Miesopettajat suhtautuvat työhönsä toisin. Työ ja vapaa-aika erotetaan toisistaan. Miesopet¬tajat tekevät työnsä työpaikalla eivätkä vie töitä kotiin. Osa mies¬opettajista tekee myös pitkää päivää, mutta osa on suuntautunut harrastuksiin. Miehet ottavat naisia enemmän osaa työn yhteydessä järjestettäviin vapaa-ajantoimintoihin. (Vrt. Kuusisto & Vesala 1996.)

Sukupuolijakaumista huolimatta on myös esitetty, että miesten ja naisten puhe opettajan työstä on myös muuttunut yhä samankaltaisemmaksi 1990-¬luvulla. Työ hallitsee yhä useammilla nais- ja miesopettajilla yhä suurempaa osaa elämästä (Kuusisto & Vesala 1996, 127; Salo 2002), kuten on tapahtunut muillakin aloilla Suomalaisessa työelämässä (vrt. Siltala 2004, Vähämäki 2004). Työn merkitys on siis yhdenmukaistumassa, vaikka sukupuolijakaumien erot ovatkin edelleen olemassa. Sukupuolijakaumien erot näkyvätkin ennen kaikkea palkkauksessa.


Yliopettajia erotteleva palkkausjärjestelmä

Akateeminen tutkimus ei ole juurikaan ollut kiinnostunut ammattikorkeakoulujen opettajien palkoista tai työajoista (Salo & Friman 2006). Palkkausjärjestelmät vaikuttavat kuitenkin kiinnostavasti myös opettajan työn arkeen. Tiilikkalan (2004, 220) elämänkertahaastatteluihin perustuneen tutkimuksen mukaan palkan määräytymisperuste vaikuttaa opettajien työaika-käsitteeseen. Kaupan ja tekniikan alalla opettajien palkka määräytyy pidettyjen opetustuntien mukaan, joten opettajat puhuvat palkattoman työn tekemisestä ja työn tekemisestä omalla ajalla. Kokonaistyöaikaan siirretyt terveysalan opettajat eivät sitä vastoin puhu lainkaan palkasta eivätkä työajasta. Nykyisinhän tosin lähes kaikki ammattikorkeakoulujen opettajat tekevät työtään kokonaistyöaikajärjestelmän mukaisesti eli 1600 tuntia vuodessa.

Herrasen (2003, 54) mukaan ammattikorkeakoulun opettajien opetusvelvollisuuksien ja palkkojen maksatusperusteiden lisäksi kuukausipalkkojen suuruus on vaihdellut ja vaihtelee yhä eri koulutusaloilla. Sidokset koulutusalojen aiempiin opistokäytäntöihin ovat säilyneet. Tekniikan alan opettajien työehdot ovat olleet paremmat kuin kaupan ja terveyden alan opettajien. Naisvaltainen terveysala on ollut huonoimmassa asemassa: terveysalan opettajilla on ollut suurin opetusvelvollisuus ja pienin palkka.

Palkkausjärjestelmien kehittämiseksi yksittäisten opettajien ja ammattikorkeakoulujen koulutusalojen ja omistajapohjien tarkastelu onkin tarpeen. Eroja on työ- ja virkaehtosopimuksissa sen mukaisesti, millainen omistuspohja oppilaitoksella on. Suomessa on 28 ammattikorkeakoulua, joista seitsemän on kunnallisia, 11 kuntayhtymän omistamia ja yksityisiä on kymmenen. Kunnallisissa oppilaitoksissa opettajiin sovelletaan kunnallista opetusalan virka- ja työehtosopimusta eli OVTES:ia. Kunnan tai kuntayhtymän määräysvallassa olevien osakeyhtiömuotoisten oppilaitosten sopimus on palvelulaitosten työantajanyhdistysten (PTY) työehtosopimus. Yksityisissä oppilaitoksissa noudatettava sopimus on EK:n (Elinkeinoelämän keskusliitto) yksityistä opetusalaa koskeva työehtosopimus. Valtiolla on oma valtion virkaehtosopimus. Sopimusten välillä on eroja muun muassa ikälisien/palvelusvuosien kertymisessä. Mutta myös sopimusten sisällä on runsaasti eroja. Esimerkiksi kunnallisen alan opetushenkilöstön virka- ja työehtosopimus (OVTES) sisältää huomattavia koulutusalakohtaisia eroja (ks. taulukko 3).

TAULUKKO 3. Ammattikorkeakoulujen yliopettajien vähimmäispalkat koulutusaloittain ja palveluvuosien mukaan (Kunnallisen opetushenkilöstön virka- ja työehtosopimus 2003–2004, 135; Kunnallisen opetushenkilöstön virka- ja työehtosopimus 2005–2007, 144).

	Koulutusala
	Tekniikka ja liikenne		Hallinto ja kauppa; opettajankoulutus		Muut koulutusalat
Alkupalkka vähintään
	03-04	05-07	03-04	05-07	03-04	05-07
I kalleusluokka	3 555,91	3795,62	2 729,03	2913,01	2 540,79	2712,07
II kalleusluokka	3 485,14	3738,14	2 654,02	2846,69	2 465,78	2644,78
4 palveluvuoden jälkeen vähintään
I kalleusluokka	3 785,90	4001,89	2 865,60	3029,08	2 667,99	2820,19
II kalleusluokka	3 715,14	3946,34	2 786,52	2959,93	2 588,91	2750,02
7 palveluvuoden jälkeen vähintään
I kalleusluokka	3 927,42	4110,77	3 008,90	3149,37	2 801,39	2932,17
II kalleusluokka	3 856,66	4056,70	2 925,75	3077,50	2 718,24	22859,22
10 palveluvuoden jälkeen vähintään
I kalleusluokka	3 980,50	4166,34	3 467,98	3629,89	3 147,60	3294,55
II kalleusluokka	3 892,03	4093,90	3 357,77	3531,94	3 054,36	3212,78
15 palveluvuoden jälkeen vähintään
I kalleusluokka	4 352,01	4555,18	3 981,39	4167,26	3 574,31	3741,18
II kalleusluokka	4 263,55	4484,69	3 855,60	4055,58	3 468,34	3648,24

Lisäksi sopimusasiakirjoissa todetaan, että tekniikan ja liikenteen koulutusalan yliopettajan vähimmäispalkka 20 palveluvuoden jälkeen on I kalleusluokassa 4 599,68 euroa/kk (2003–2004) ja 4814,43 euroa/kk (2005–2007) sekä II kalleusluokassa 4 493,54 euroa/kk (2003–2004) ja 4726,61 euroa/kk (2005–2007). Tätä palvelusluokittelua ei ole muilla koulutusaloilla lainkaan.

Taulukon mukaan esimerkiksi ruotsin kielen yliopettaja sai vuoden 2003–2004 alkupalkkojen mukaan terveysalan oppilaitoksessa joka kuukausi 1015.12 euroa vähemmän palkkaa kuin tekniikan alan ruotsin yliopettaja (ensimmäinen kalleusluokka). Ero oli vielä suurempi toisessa kalleusluokassa: 1019,36 euroa. Vuoden 2005–2007 sopimusten mukaa ero on edelleen kasvanut, nyt alkupalkkojen erotukset ovat jo 1083,55 euroa ja 1093,36 euroa. Kolmessakymmenessä työvuodessa terveysalan opettaja häviää tekniikan alan opettajalla rahassa 393 610 euroa (360 kk x 1093,36 euroa).

Suurimmillaan palkkauksellinen ero samaa työtä tekevien yliopettajien kohdalla on taulukon mukaan jopa 2169,65 euroa kuukaudessa. Tällainen erotus saadaan asettamalla kuvitteellisesti vertailuun tekniikan ja liikenteen alan ikääntynyt matematiikan insinöörikoulutuksen saanut yliopettaja ja terveysalalle juuri rekrytoitu kansainvälisiä ja kansallisia tuotekehitysprojekteja johtava biolääketieteen tohtori.

Yliopettajien, kuten myös kaikkien ammattikorkeakoulun opettajien, palkkausta koskevat erot ovat kiinnostavia yhteiskunnallisia määrityksiä. Ammattikorkeakoulun palkkausjärjestelmä on sitkeästi uusintanut vanhaa opistoperinteestä nousevaa koulutusalakohtaista eriarvoisuutta. Yliopettajien työnkuvien yhtenäistyminen ei ole johtanut palkkaukselliseen yhdenmukaistumiseen. Työn vaativuusvertailujen näkökulmasta palkkauksellisia eroja on vaikea ymmärtää muuten kuin sukupuolierojen kautta. On aika kysyä, missä vaiheessa asiantuntijuus otetaan ammattikorkeakoulun henkilöstöpolitiikan keskiöön. Ammattikorkeakoulujen nykyinen suuntaus vahvistaa yliopettajien ”virkamiesroolia”. Himasen (2004) mallin mukaisesti välittävän, kannustavan ja luovan Suomen tulee uudistua rohkeasti ja proaktiivisesti. Tässä hengessä ammattikorkeakoulujen T&K:n vaihtoehtoinen ”menestys-yrittäjyys-toimijuus”-suuntaus vaatii uudistuksia niin säännöksiin, toimintatapoihin kuin palkkausjärjestelmiinkin.

Nykyisellään tutkimus- ja kehittämistoiminnan tehokkuus kärsii huomattavasti siitä, että projektiyhteiskuntaa yritetään toteuttaa vanhoilla hallintomalleilla. Tutkimus- ja kehittämistoiminta edellyttää yliopettajilta useita subjekteja (minuuksien moninaisuus ja vaihdettavuus, skitsofrenia), mutta korkeakoulujärjestelmä edellyttää heiltä riippuvuutta ja rajatilapersoonallisuutta. Näin yliopettajien toimijuus (luovuus ja autonomia) ja vaikuttavuus ovat tehokkaasti ehkäistyjä ja erilaiset psykologiset vetäytymisreaktiot ovat näkyvissä (ks. Salo 2006). Edellä esitettyjen havaintojen perusteella projektiyhteiskunta ja yhteiskuntasopimus tarvitsevat koko hallintajärjestelmän peruskorjausta, kuten muun muassa Pekka Sulkunen (2006, 37) on esittänyt.


Yliopettajien palkkausjärjestelmän kehittäminen

Yliopettajien työnkuvat ovat yhdenmukaistuneet, mutta silti yliopettajien palkkaus perustuu vielä erottelevaan järjestelmään. Seuraavissa palkkausjärjestelmän kehittämissuunnissa on yritetty ymmärtää ammattikorkeakoulun yliopettajuus mahdollisuutena osallistua ammattikorkeakoulun kaikkiin yhteiskunnallisiin tehtäviin (opettaminen, tutkimus- ja kehitystyö, aluevaikuttaminen). Tässä yhteydessä esitetään kolme mallia: nykyisen palkkausjärjestelmän sisäinen kehittäminen, uuteen palkkausjärjestelmään siirtyminen sekä tulospalkkaus ja muut kannustusjärjestelmät.

Malli 1: Nykyisen palkkausjärjestelmän sisäinen kehittäminen tarkoittaa palkkojen yhdenmukaistamista. Samasta yliopettajan työstä maksetaan sama palkka huolimatta koulutusalasta tai oppilaitoksen omistajapohjasta. Tuhannen (914) ihmisen ammattikunnan kohdalla ongelma on enemmän miehinen ja historiallis-poliittinen kuin reaalinen tai taloudellinen. Ongelma on kuitenkin haastava, koska nykyinen palkkajärjestelmä koskee myös lehtoreita ja päätoimisia tuntiopettajia. Uudistus korostaa eri koulutusalojen tasavertaisuutta.

Malli 2: Uuteen palkkausjärjestelmään siirtyminen tarkoittaa yliopiston mallin mukaisesti työn vaativuuden arvioimista. Palkan määrittämiseksi tarvitaan luotettavaa tietoa työn sisällöistä. Pääpaino kehittämisessä asettuu inhimilliseen ja sosiaaliseen toimintaan, organisointitapojen muuttamiseen. Uudistus korostaa eri työtehtävien avointa arviointia ja arviointiin perustuvaa palkkausjärjestelmää.

Malli 3: Tulospalkkaus ja muut kannustusjärjestelmät ovat aktiivisesti käytössä työelämässä. Myös yliopistoissa tulosohjausta on pyritty hyödyntämään (Aittola & Ylijoki 2005), joskin julkishallinnon toimintakulttuurien on nähty tekevän uudistustoimet käytännössä joko olemattomiksi tai vain nimellisiksi (Kuoppala 2005, 249; Treuthardt 2005, 226). Ammattikorkeakoulujen liiketaloudelliset intressit tukevat tällaisten yksilöllistä innovatiivisuutta tukevien järjestelmien kehitystä (Salo, Söderqvist & Toikko 2006).

Ammattikorkeakoulujen kannattaa jatkossa kiinnittää entistä enemmän huomiota asiantuntemukseen perustuvaan palkkausjärjestelmään. Se on keino vastata tutkimus- ja kehittämistyöhön liittyviin tulevaisuuden haasteisiin. ”Kannustava ja oikeudenmukaiseksi koettu palkkausjärjestelmä ottaa huomioon kolme palkan perusosaa: työn vaativuuden, henkilökohtaisen ammattitaidon ja työn tuloksellisuuden. Jokaisessa palkanosassa on otettava huomioon myös sukupuolten välinen tasa-arvo ja syrjimättömyys (Illuusiosta todelliseen 1997).”


Yliopettajien keskeinen rooli

Palkkausjärjestelmän uudistamista voidaan perustella ammattikorkeakoulun tulevaisuuden haasteilla. Yliopettajilla on keskeinen rooli tässä tehtävässä. Lampisen (2002, 67) mielestä tutkimus- ja kehittämistoiminta on eräs vaikeimpia ammattikorkeakoulujen asemaa määrittäviä kysymyksiä. Ammattikorkeakoulujen tutkimustoiminta on yhä muotoutumassa. Tutkimuksen volyymi ja rahoitusrakenne vaihtelevat suuresti ammattikorkeakoulujen välillä (ks. taulukko 4). Nykyisellään ammattikorkeakoulututkimus on pääosin palvelututkimusta ja -selvitystyötä, jota ei tehdä tieteellisen tutkijakoulutuksen voimin, vaan opiskelijatyövoiman avulla opettajien ohjauksessa. Ammattikorkeakoulujen tutkimuksessa ollaan siirtymässä perusedellytysten luomisesta kohti sisällön kehittämistä. Tutkimus- ja kehitystyöpainotteista toimintaa pyritään vahvistamaan lähinnä alueellisen kehitysvaikutusten ja yritysvaikutusten tehostamisen avulla (Ammattikorkeakoululaki 351/2003; Rantanen 2004, 78–79).

TAULUKKO 4. Ammattikorkeakoulujen johtajien näkemykset ammattikorkeakoulututkimuksesta, SWOT-yhteenveto (Rantanen 2004, 81).